Aula teórica 2 -16 de Março de 2009

Organizações e Trabalho

Curso de Sociologia

Universidade do Minho
Aula teórica 2 -16 de Março de 2009



Sumário:

3.2. A visão organicista.
•a investigação de Hawthorne da equipa deElton Mayo: formação e desenvolvimentoda Escola das Relações Humanas.
b) o estudo das minas de carvão da escola
sócio-técnica (próxima aula: 23 de Março).

.
A empresa como um organismo: um
sistema humano de inter-acções e de
acções cooperativas (Fritz Roethlisberger
e William Dickson)

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1. Biografia de Elton Mayo
.
Georges Elton Mayo (Adelaide, 26 de dezembrode 1880 — Polesden Lacey, Reino Unido, 7 de
setembro de 1949) foi um sociólogo
australiano, um dos fundadores e
principais expoentes da sociologiaindustrial norte-americana

.
Formou-se em Medicina na Universidade
de Adelaide, trabalhou em África e leccionou na
Universidade de Queensland. Ainda na Austrália,

estuda as sociedades aborígenes, que

o tornam sensível às múltiplas
dimensões da natureza humana.
.
Durante a Primeira Guerra Mundial, trabalha na

análise psicológica de soldados em

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4

estado de choque.


.
Em 1923, parte para os Estados Unidos,
leccionando nas Universidades da Pensilvânia e
Harvard.

.
Inicia então pesquisas financiadas
sobre as relações humanas nas
fábricas. As pesquisas de Hawthorne, porsi desenvolvidas, no momento em quecomeçava a notar-se o lado desumano
da produção em massa, consistiram
numa série de experiências e diálogosnão directivos, levados a cabo entre
1927 e 1931, junto dos operários dasfábricas Hawthorne Western Electric
(arredores de Chicago).


.
O objectivo era explorar asligações entre a moral dos
trabalhadores e o resultado
final da produção.

.
Estas pesquisas demonstraram
que a produtividade e/ou osmotivos de insatisfação dos
trabalhadores dependemmenos das condições
materiais de trabalho do que
das relações sociais nas
fábricas.


.
A partir destas constatações,
Mayo elabora a sua Teoria dasRelações Humanas, onde opõe a
organização formal àorganização informal.

.
A primeira é dominada pela
lógica da eficiência, prescreveregras e reparte tarefas;a
segunda é constituída por
relações interpessoais defacto e corresponde à lógicados sentimentos.


.
A melhoria da eficácia dos
trabalhadores exige que setome em consideração as
relações humanas informais.

.
A sua principal obra, datada de1933, é The Human Problems of
an Industrial Civilization.

.
Retirado de "http://pt.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo"


2. Descrição da Experiência deHawthorne
.
Em 1927, foi iniciada uma experiência
numa fábrica da Western Electric
Company, situada em Chicago, no bairro
de Hawthorne, cujo objectivo era
determinar a relação entre a
intensidade da iluminação e a
eficiência dos operários, medida
através da produção. A Western Electric
fabricava equipamentos e componentes
telefónicos.

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.
Essa experiência foi organizada por
Elton Mayo, acabando por analisar
também a fadiga, os acidentes no
trabalho, a rotação do pessoal e o
efeito das condições físicas de
trabalho sobre a produtividade dos
operários.

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.
Primeira fase da experiência
(1924-1927).

.
Esta primeira experiência tinha como
objectivo conhecer o efeito das
mudanças da luminosidade na
produtividade do operário.

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.
Para a observação, foram escolhidos
dois grupos de operários que
executavam o mesmo trabalho, em que

o grupo experimental ficou sujeito a
variações de intensidade da luz
durante o trabalho e o grupo de
referência trabalhou sob intensidade
constante.

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.
Porém, a relação directa entre as
variáveis não foi verificada, pois havia
outras de índole psicológica que não
podiam ser afastadas.

.
Os trabalhadores reagiam de acordo com as
suas suposições pessoais, comprovando-se


a preponderância do factor psicológico
sobre o factor fisiológico: a relação entre
condições físicas e a eficiência dos
operários pode ser afectada por condições
psicológicas.

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.
No entanto, resolveram encaminhar o
seu estudo para a verificação da
fadiga no trabalho, a mudança de
horários, a entrada de intervalos de
descanso, imaginando isolar, ainda
mais, o factor psicológico.

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.
Segunda fase experiência

(1927-1928)
.
Nesta fase, pretendia-se determinar o

efeito de certas mudanças nas
condições de trabalho (períodos de
descanso, lanches, redução no horário
de trabalho, etc.)

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.
Por isso, foram seleccionadas e
convidadas seis raparigas para o
grupo experimental, que passou a
trabalhar na sala de provas de montagemde “relés”, onde as condições eram
idênticas aos do grupo de controlo, queservia como objecto de comparação.

.
Cinco trabalhadoras montavam os relés,
enquanto a sexta fornecia as peçasnecessárias para manter o trabalhocontínuo.

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.
O grupo experimental tinha um supervisor
comum, mas tinha também um
observador que observava, ordenava e
assegurava o espírito de cooperação das
trabalhadoras.

.
O grupo foi informado e completamente
esclarecido quanto aos objectivos da
mesma, assim como a respeito dos
resultados, e as alterações eram efectuadas
com o seu consentimento. (Chiavenato,
1977: 148-149)

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.
A pesquisa com o grupo Experimental foi
dividida em 12 períodos, para se observar
sua produção.

.
1º Período: Durou duas semanas: Foi
estabelecida a capacidade produtiva em
condições normais de trabalho (2400
unidades semanais por forças) que
passou a ser comparada com a dos
demais períodos.


.
2º Período: Durou cinco semanas: O
grupo Experimental foi isolado na
sala de provas, mantendo-se as
condições e o horário de trabalho
normais e medindo-se o ritmo de
produção. Serviu para verificar o
efeito da mudança do local de
trabalho.


.
3º Período: Modificou-se o sistema de
pagamento. No grupo de controle, havia o
pagamento por tarefas em grupo. Os
grupos eram numerosos -compostos por
mais de cem moças -as variações de
produção de cada moça eram diluídas na
produção e não se reflectiam no salário
individual. Separou-se o pagamento do
grupo Experimental, e como ele era
pequeno, os esforços individuais
repercutiam directamente no salário.
Esse período durou oito semanas,
verificando-se um aumento de produção.


.
4 Período: Marca o início da introdução de
mudanças no trabalho: um intervalo de
cinco minutos de descanso no período
da manhã e outro igual no período da
tarde. Verificou-se novo aumento de
produtividade.

.
5 Período: Os intervalos de descanso
foram aumentados para dez minutos
cada, verificando-se novo aumento de
produção.


.
6 Período: Introduziu-se três intervalos de
cinco minutos na manhã e três intervalos
a tarde. A produção não aumentou,
havendo queixas das moças quanto a
quebra do ritmo de trabalho.

.
7 Período: Voltou-se a dois intervalos de
dez minutos, em cada período, servindo-
se um lanche leve. A produção aumentou
novamente.


.
8 Período: Mesmas condições do
período anterior, e o grupo
Experimental passou a trabalhar até
as 16:30 hs e não até as 17:00 hs,
como o grupo de Controle. Houve
acentuado aumento da produção.


.
9 Período: O grupo Experimental
passou a trabalhar até as 16:00 hs.
A produção permaneceu
estacionada.

.
10 Período: O grupo Experimental
voltou a trabalhar até as 17:00 hs,
como no 7 período. A produção
aumentou bastante.


.
11 Período: Estabeleceu-se a
semana de cinco dias, com sábado
livre. A produção diária do grupo
Experimental continuou a subir.


.
12º Período: Voltou-se as mesmas
condições do 3º período, tirando-se
todos os benefícios dados, com o
assentimento das moças. esse
período, último e decisivo, durou
doze semanas. Inesperadamente, a
produção atingiu um índice jamais
alcançado anteriormente (3000
unidades semanais por moça).


.
As condições físicas de trabalho foram
iguais nos 7º, 10º e 12º períodos.
Contudo, a produção aumentou
seguidamente de um período para outro.
No 11º período, um ano após o inicio da
experiência, os pesquisadores perceberam
que os resultados não eram os esperados.


.
“Apesar de não se poder inferir, pelos
resultados da pesquisa, de que não houve
nenhuma relação entre a produção e as
condições físicas, o certo é que as variações
efectuadas na sala de provas não
chegaram a afectar o ritmo de trabalho
das moças.” (Chiavenato, 1977:150) Pelo
menos, de uma forma decisiva. Havia um
factor mais importante.

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As conclusões retiradas desta experiência foram as
seguintes:

.
As trabalhadoras gostavam de trabalhar na
sala de provas, porque era divertido e a
supervisão era branda (ao contrário da
supervisão de controlo rígido na sala de
montagem) permitindo-lhes trabalhar mais
livremente;

.
o ambiente era amistoso e sem pressões
permitindo conversar e aumentando a satisfação
no trabalho;

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.
não havia temor ao supervisor, além de
que sentiam que faziam parte de uma
experiência interessante e com benefícios
para elas e para os seus colegas;

.
houve desenvolvimento social do grupo,
as amizades estendiam-se para fora do
trabalho existindo, igualmente,
preocupação umas com as outras; o grupo
desenvolveu liderança e objectivos
comuns.

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.
Terceira fase da experiência
(1928-1931)

.
Com base nas diferenças de atitude,
sentidas na experiência anterior, entre o
grupo de teste e o de controlo, os
pesquisadores procederam à elaboração de
entrevistas aos trabalhadores,
afastando-se do seu objectivo inicial: as
condições físicas de trabalho.

.
Passaram a centrar-se nas relações
humanas.

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.
Um facto realçado era que as
trabalhadoras achavam humilhante a
supervisão constrangedora.

.
De modo que o programa das entrevistas
tinha como finalidade obter mais
conhecimento sobre as atitudes,
sentimentos e opiniões dos
trabalhadores quanto ao seu trabalho e
ao tratamento que recebiam, bem
como ouvir sugestõesa respeito da
formação dos supervisores.

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.
O programa foi muito bem recebido
por todos, e os resultados foram
tão animadores que foi criada a
Divisão de Pesquisa Industriais, no
intuito de ampliar o programa de
entrevistas com os funcionários.

.
Embora a empresa tivesse mais de


40.000 empregados, ainda foram
entrevistados cerca de 21.126.

.
Esta análise revelou um comportamento
proveniente do agrupamento informal
dos operários:

.
os operários controlavam aquilo que
produziam mantendo um padrão
que não deviam ultrapassar;

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.
havia punições informais para os
que passavam aqueles padrões;


.
liderança informal por certos
operários que asseguravam o
cumprimento das regras de conduta;

.


contentamentos e
descontentamentos exagerados

relativamente às atitudes dos
supervisores para com os
trabalhadores.


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.
Estava-se perante, uma evidente
organização informal, a que os
operários mantinham fidelidade para se
proteger da companhia. Assim, os
investigadores aperceberam-se de uma
certa inquietação, atribuindo a uma
possível lealdade dividida entre o
grupo e a companhia. (Chiavenato,
1977: 150-151)

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.
Quarta fase da experiência (1931-1932)

.
Esta fase foi levada a cabo na sala de
observações de Montagem de terminais, em
que se escolheu um grupo de homens (nove
operadores, nove soldadores e dois
inspectores) com o fim de analisar a
organização informal dos empregados.

.
Os salários eram baseados na produção de grupo
(com um salário mínimo), em que apenas
aumentavam se a produção evoluísse.

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.
O observador rapidamente se apercebeu de uma
porção de artimanhas: logo que os operários
montavam o que julgavam ser a sua
produção normal, abrandavam o ritmo de
trabalho. Os trabalhadores passaram a mostrar
uniformidade de sentimentos e
solidariedade grupal, usando punições
simbólicas sempre que algum se
distanciasse dos padrões estabelecidos por
estes.

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.
A experiência foi suspensa em 1932,
por motivos não vinculados ao seu
desenvolvimento. Entretanto os seus
resultados vieram abalar,
significativamente, os princípios da
teoria organizacional. (Chiavenato,
1977: 151-152)

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Principais conclusões

.
1. O homem é motivado, não apenas
por estímulos económicos e
salariais, mas essencialmente por
recompensas sociais, simbólicas e
não materiais. (Chiavenato, 1977:
162)

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.
É a capacidade social do trabalhador que
determina o seu nível de competência e
eficiência e não sua capacidade de executar
movimentos eficientes dentro do tempo
estabelecido.

.
Quanto maior a integração social no grupo
de trabalho, tanto maior a disposição de
produzir.

.
Se o empregado apresenta excelentes
condições físicas e fisiológicas para o
trabalho e não estiver socialmente
integrado, sua eficiência sofrerá a influência
de seu desajuste social.


.
2. Os trabalhadores não reagem
isoladamente, mas como membros
de um grupo social. O comportamento
do indivíduo apoia-se totalmente no
grupo.

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.
Isso significa que a administração não pode tratar os
empregados, um a um, como se fossem átomos
isolados.

.
Precisa sim tratá-los como membros de grupo e
sujeito a influências sociais desse grupos.

.
Os trabalhadores não reagem a administração, as
suas decisões, normas, recompensas e punições
como indivíduos isolados, mas como membros de
grupos sociais e cujas atitudes são influenciadas porcódigos de conduta grupais. É a teoria do controle
social sobre o comportamentos individual.

.
A amizade e o agrupamento social dos trabalhadores
devem ser considerados aspectos relevantes para a
Administração.


.
3. A importância das Recompensas e
Sanções Sociais

.
O comportamento dos trabalhadores está
condicionado a normas e padrões sociais.
Os operários que produziram acima ou
abaixo da norma socialmente
determinada perderam o respeito e a
consideração dos colegas. Os operários
preferiram produzir menos, e ganhar
menos, a por em risco as suas relações
amistosas com os colegas.


.
Cada grupo social tem crenças e
expectativas com relação a
Administração. Essas crenças e
expectativas influem nas atitudes e nas
normas de comportamento que o grupo
define como aceitáveis. As pessoas são
avaliadas pelo grupo em relação a essas
normas e padrões de comportamento:
são bons colegas se seu comportamento
se ajusta as suas normas e padrões de
comportamento ou são péssimos colegas
se o comportamento se afasta delas.


.
Os precursores da Administração
Científica, baseados no conceito do
homo economicus, pelo qual o
homem é motivado e incentivado
por estímulos salariais, elaboravam
planos de incentivo salarial, para
elevar a eficiência e baixar os
custos operacionais.


.
Para a Teoria das Relações Humanas, a
motivação económica é secundária na
determinação do rendimento do trabalho.
Para ela as pessoas são motivadas pela
necessidade de "reconhecimento", de
"aprovação social", e "participação" nas
actividades dos grupos sociais nos quais
convivem. Daí o conceito de homem
social.


.
4. Desta maneira, delineou-se o conceito
de organização informal, em que os
grupos informais constituem a
organização humana da empresa muitas
vezes em contraposição à organização
formal estabelecida pela direcção.
(Chiavenato, 1977: 154)

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.
A empresa passou a ser visualizada como uma
organização social composta de grupos sociais
informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a
organização formal da empresa, ou seja, com os
propósitos definidos pela empresa.

.
Os grupos informais constituem a organização humana
da empresa, muitas vezes em contraposição a
organização formal estabelecida pela direção.

.
Os grupos informais definem suas regras de
comportamento, formas de recompensas ou sanções
sociais, objetivos, escalas de valores sociais, crenças e
expectativas que cada participante vai assimilando e
integrando em suas atitudes e comportamento.


.
.
5. A importância das Relações Humanas
No local de trabalho, as pessoas participam de
grupos sociais dentro da organização e mentem-
se em uma constante interacção social.

.
Para explicar o comportamento humano nas
organizações, a Teoria das Relações Humanas
passou a estudar essa interacção social.

.
As relações humanas são as acções e atitudes
desenvolvidas a partir dos contactos entre
pessoas e grupos.

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.
Cada pessoa possui uma
personalidade própria e diferenciada
que influi no comportamento e
atitude das outras com quem mantém
contacto e é, por outro lado,
igualmente influenciada pelas outras.

.
As pessoas procuram ajustar-se as
demais pessoas e grupos: querem ser
compreendidas, aceitas e participar,
no intuito de atender a seus
interesses e aspirações pessoais.


.
O comportamento humano é
influenciado pelas atitudes e normas
informais existentes nos grupos dos
quais participa. É dentro da
organização que surgem as
oportunidades de relações humanas,
devido ao grande número de grupos e
interações resultantes.


.
6. Importância do conteúdo do cargo

.
A especialização não é a maneira mais
eficiente de divisão de trabalho.

.
Embora não tenha se preocupado com
este aspecto, Mayo e seus colaboradores
verificaram que a especialização proposta
pela Teoria Clássica não cria a
organização mais eficiente.


.
Observaram que os operários trocavam
de posição para variar e evitar a
monotonia, contrariando a política da
empresa.

.
Essas trocas provocam efeitos negativos
na produção, mas elevaram o moral do
grupo.

.
O conteúdo e a natureza do trabalho tem
influência sobre o moral do trabalhador.

.
Trabalhos simples e repetitivos tornam-se
monótonos e maçantes afectando
negativamente a atitude do trabalhador e
reduzindo a sua satisfação e eficiência.


.
7. Ênfase nos aspectos emocionais

.
Os elementos emocionais não planeados e
irracionais do comportamento humano
merecem atenção especial da Teoria das
Relações Humanas. Daí a denominação de
sociólogos da organização aos autores das
relações humanas.


.
Além da organização técnica e
humana, encontramos um outro
sistema de tipo ideológico:
sentimentos, ideias e crenças.


.
Tal como foi averiguado por
Roethlisberger e Dickson, uma
“organização industrial é mais do que
uma multiplicidade de indivíduos
agindo apenas em relação aos seus
interesses económicos.

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.
Esses indivíduos têm também afectos e
sentimentos, uns em relação aos outros e,
em suas relações diárias, tendem a
estabelecer padrões de interacção.A
maioria dos indivíduos que vivem sob esses
padrões tendem a aceitá-los como
verdades imprescindíveis e óbvias, reagindo
de acordo com o que elas
determinam.” (Roethlisberger e Dickson,
1971, [citado em Chiavenato, 1977:154])

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.
8. O papel decisivo da supervisão

.
Tal como foi visto por Mayo e sua
equipe, uma supervisão mais
empática, democrática e persuasiva,
tem efeitos positivos na satisfação dos
operários e no rendimento destes
(Bernoux, 2005: 70-72) .

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.
Síntese final

.
De um modo geral, a teoria das relaçõeshumanas verificou que os empregados tendem a
desenvolver as suas capacidades: quando se
sentem seguros e confiantes relativamente a
outras pessoas, sobretudo os seus superiores;
quando possuem uma maior liberdade para
expressar os seus pontos de vista e
sugestões, participando na tomada de decisões;
quando são reconhecidos pelo seu esforço ededicação criando sentimentos de pertença à
organização.

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.
Limites

.
Continuou a colocar o lógico na direcção e a
considerar não lógica a reacção operária

.
Não foi desenvolvida a questão da relação entre
factores técnicos e sociais. Como diz Bernoux,
“esta questão não foi explorada” (2005: 74).

.
Esqueceram, mais tarde, a importância do
grupo.

.
Não teve em conta o meio social e as
questões sindicais. Esqueceu a situação de
dependência das jovens operárias em relação à
equipa de gestão (Bernoux, 2005: 75)

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.
A teoria de Elton Mayo sobre a
civilização industrial capítulo baseado na

obra de Mayo:The Social problems of an Industrial

Civilization, Harvard, Harvard Univ. Press, 1945.

.
Ver aqui artigo: http://www.rae.com.br/artigos/2565.pdf

.
Baseia-se em dois conceitos:

.
-a importância da solidariedade: a
passagem da mecânica à orgânica
(Durkheim); e a importância da
acções não lógicas (Pareto).


.
A Civilização Industrial e o Homem

.
A Teoria das Relações Humanas mostra o
esmagamento do homem pelo
impetuoso desenvolvimento da civilização
industrializada.

.
Elton Mayo, o fundador do movimento
dedicou três livros aos problemas
humanos, sociais e políticos
decorrentes da civilização baseada na
industrialização e na tecnologia.


.
Enquanto a eficiência material aumentou
vigorosamente nos últimos 200 anos, a
capacidade humana para o trabalho
colectivo não manteve esse ritmo de
desenvolvimento.

.
Com base nos sociólogos Pareto, Le Play e
Durkheim, cujas observações nas
comunidades mais simples demonstraram
que o progresso industrial provocou
um desgaste no sentimento
espontâneo de cooperação, Mayo
afirma que a cooperação não pode ser
encontrada pelo simples retorno as
formas tradicionais de organização.


.
Deve haver uma nova concepção das
relações humanas no trabalho.A
colaboração na sociedade industrializada
não pode ser entregue ao acaso,
enquanto se cuida apenas dos aspectos
materiais e tecnológicos do progresso
humano. Os métodos de trabalho visam a
eficiência e não a cooperação. A
cooperação humana não é o resultado das
determinações legais ou da lógica
organizacional. Mayo defende os
seguintes pontos de vista.


.
O trabalho é uma actividade
tipicamente grupal. A conclusão é
a de que o nível de produção é
influenciado mais pelas normas do
grupo do que pelos incentivos
salariais e materiais de produção. A
atitude do empregado diante do
trabalho e a natureza do grupo
social da qual ele participa são os
factores decisivos da produtividade.


.
O operário não reage como
indivíduo isolado, mas como
membro de um grupo social. As
mudanças tecnológicas tendem a
romper os laços informais de
camaradagem e de amizade dentro
do trabalho e a privar o operário do
espírito gregário.


.
A tarefa básica da Administração é
formar uma elite capaz de
compreender e de comunicar. Com
chefes democráticos, persuasivos, e
simpáticos a todo o pessoal. Em vez de se
tentar fazer os empregados
compreenderem a lógica da administração
da empresa, a nova elite de
administradores deve perceber as
limitações dessa lógica e entender a
lógica dos trabalhadores.


.
Para Mayo, "já passamos do
estágio da organização humana
em que a comunicação e a
colaboração eram asseguradas
pelas rotinas estabelecidas.A
sociedade civilizada alterou seus
postulados".


.
Passamos de uma sociedade estável
para uma sociedade adaptável , mas
negligenciamos a habilidade social.
Nossa capacidade de colaborar com os
outros está se deteriorando. "Somos
tecnicamente competentes como
nenhuma outra idade na História foi, e
combinamos isto com uma total
incompetência social". É necessária a
formação de uma elite social capaz de
recuperar a cooperação.


.
O ser humano é motivado pela
necessidade de "estar junto", de "ser
reconhecido". De receber adequada
comunicação. Mayo se contrapõem a
afirmação de Taylor de que a motivação
básica do empregado era salarial (homo
economicus), a fim de usufruir uma
remuneração mais elevada.

.
Para Mayo, a organização eficiente, por si
só, não leva a maior produção, pois ela é
incapaz de elevar a produtividade se as
necessidades psicológicas do trabalhador
não forem descobertas, localizadas e
satisfeitas.


.
A Civilização industrializada traz como
conseqüência a desintegração dos grupos: Grupos
primários da sociedade , como a família, os
grupos informais e a religião, enquanto a fábrica
surgirá como uma nova unidade social que
proporcionará um novo lar, um local de
compreensão e de segurança emocional para os
indivíduos. Dentro dessa visão romântica, o
operário encontrará na fábrica uma administração
compreensiva e paternal, capaz de satisfazer suas
necessidades psicológicas e sociais.


.
Já que os métodos convergem para a
eficiência e não para a cooperação
humana, e muito menos para objectivos
humanos, há um conflito social na
sociedade industrial:a
incompatibilidade entre os objectivos
organizacionais da empresa e os
objectivos individuais dos empregados.
Ambos nunca se deram muito bem,
principalmente quando a preocupação
exclusiva com a eficiência sufoca o
trabalhador.


.
O conflito social deve ser evitado a
todo custo por meio de uma
administração humanizada que faça
um tratamento preventivo e
profilático. As relações humanas e a
cooperação constituem a chave para
evitar o conflito social. Mayo não vê a
possibilidade de solução construtiva e
positiva do conflito social. Para ele, o
conflito social é o germe de destruição da
própria sociedade. "O conflito é uma
chaga social, a cooperação é o bem-
estar social".


Bibliografia principal


.
BERNOUX, Philippe (1985), La sociologie des
organisations, Paris, Éditions du Seuil,.

.
CHIAVENATO, Idalberto (1977), Introdução à teoria geral
da administração, São Paulo, Editora McGRAW-HILL do
Brasil.

.
Mayo, Elton (1945) The Social problems of an
Industrial Civilization, Harvard, Harvard Univ. Press.
.
Ver aqui artigo sobre Elton Mayo:

http://www.rae.com.br/artigos/2565.pdf