O estudo das minas de carvão da escola sócio-técnica - 23 de Março.
Ver aqui:
http://organizacoestrabalho.blogspot.com/2009/03/aula-n-3-23-de-marco.html
Universidade do Minho
Org. Trabalho 1º ano soc
23 Março 2009
Tema: da metáfora mecanicista de Taylor aos grupos sócio-técnicos. A escola sócio-técnica e os grupos semi-autónomos
Bibliografia
RAVICHANDRAN, T., RAI, Arun. Quality Management in Systems Development: An Organizational System Perspective. MIS Quarterly, v. 24, n. 3. Minneapolis, MN, USA: Carlson School of Management, University of Minnesota, Sep 2000.
SHARMA, Ravi S., CONRATH, David W. Evaluating Expert Systems: The Sociotechnical Dimensions of Quality. Expert Systems, v. 9, n. 3, Aug 1992, pp. 125-137.
TRIST, Eric, MURRAY, Hugh. The Social Engagement of Social Science: The Socio-Technical Perspective. USA: University of Pennsylvania Press, 1993, 695 p.
WOOD JR., Thomaz. Fordismo, Toyotismo e Volvismo: Os Caminhos da Indústria em Busca do Tempo Perdido. Revista de Administração de Empresas (RAE), v. 32, n. 4. São Paulo, SP, Brasil: Set-Out 1992, pp. 6-18.
segunda-feira, 23 de março de 2009
Aula teórica 2 -16 de Março de 2009
Organizações e Trabalho
Curso de Sociologia
Universidade do Minho
Aula teórica 2 -16 de Março de 2009
Sumário:
3.2. A visão organicista.
•a investigação de Hawthorne da equipa deElton Mayo: formação e desenvolvimentoda Escola das Relações Humanas.
b) o estudo das minas de carvão da escola
sócio-técnica (próxima aula: 23 de Março).
.
A empresa como um organismo: um
sistema humano de inter-acções e de
acções cooperativas (Fritz Roethlisberger
e William Dickson)
ASO 3
1. Biografia de Elton Mayo
.
Georges Elton Mayo (Adelaide, 26 de dezembrode 1880 — Polesden Lacey, Reino Unido, 7 de
setembro de 1949) foi um sociólogo
australiano, um dos fundadores e
principais expoentes da sociologiaindustrial norte-americana
.
Formou-se em Medicina na Universidade
de Adelaide, trabalhou em África e leccionou na
Universidade de Queensland. Ainda na Austrália,
estuda as sociedades aborígenes, que
o tornam sensível às múltiplas
dimensões da natureza humana.
.
Durante a Primeira Guerra Mundial, trabalha na
análise psicológica de soldados em
ASO
4
estado de choque.
.
Em 1923, parte para os Estados Unidos,
leccionando nas Universidades da Pensilvânia e
Harvard.
.
Inicia então pesquisas financiadas
sobre as relações humanas nas
fábricas. As pesquisas de Hawthorne, porsi desenvolvidas, no momento em quecomeçava a notar-se o lado desumano
da produção em massa, consistiram
numa série de experiências e diálogosnão directivos, levados a cabo entre
1927 e 1931, junto dos operários dasfábricas Hawthorne Western Electric
(arredores de Chicago).
.
O objectivo era explorar asligações entre a moral dos
trabalhadores e o resultado
final da produção.
.
Estas pesquisas demonstraram
que a produtividade e/ou osmotivos de insatisfação dos
trabalhadores dependemmenos das condições
materiais de trabalho do que
das relações sociais nas
fábricas.
.
A partir destas constatações,
Mayo elabora a sua Teoria dasRelações Humanas, onde opõe a
organização formal àorganização informal.
.
A primeira é dominada pela
lógica da eficiência, prescreveregras e reparte tarefas;a
segunda é constituída por
relações interpessoais defacto e corresponde à lógicados sentimentos.
.
A melhoria da eficácia dos
trabalhadores exige que setome em consideração as
relações humanas informais.
.
A sua principal obra, datada de1933, é The Human Problems of
an Industrial Civilization.
.
Retirado de "http://pt.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo"
2. Descrição da Experiência deHawthorne
.
Em 1927, foi iniciada uma experiência
numa fábrica da Western Electric
Company, situada em Chicago, no bairro
de Hawthorne, cujo objectivo era
determinar a relação entre a
intensidade da iluminação e a
eficiência dos operários, medida
através da produção. A Western Electric
fabricava equipamentos e componentes
telefónicos.
ASO 9
.
Essa experiência foi organizada por
Elton Mayo, acabando por analisar
também a fadiga, os acidentes no
trabalho, a rotação do pessoal e o
efeito das condições físicas de
trabalho sobre a produtividade dos
operários.
ASO 10
.
Primeira fase da experiência
(1924-1927).
.
Esta primeira experiência tinha como
objectivo conhecer o efeito das
mudanças da luminosidade na
produtividade do operário.
ASO 11
.
Para a observação, foram escolhidos
dois grupos de operários que
executavam o mesmo trabalho, em que
o grupo experimental ficou sujeito a
variações de intensidade da luz
durante o trabalho e o grupo de
referência trabalhou sob intensidade
constante.
ASO 12
.
Porém, a relação directa entre as
variáveis não foi verificada, pois havia
outras de índole psicológica que não
podiam ser afastadas.
.
Os trabalhadores reagiam de acordo com as
suas suposições pessoais, comprovando-se
a preponderância do factor psicológico
sobre o factor fisiológico: a relação entre
condições físicas e a eficiência dos
operários pode ser afectada por condições
psicológicas.
ASO 13
.
No entanto, resolveram encaminhar o
seu estudo para a verificação da
fadiga no trabalho, a mudança de
horários, a entrada de intervalos de
descanso, imaginando isolar, ainda
mais, o factor psicológico.
ASO 14
.
Segunda fase experiência
(1927-1928)
.
Nesta fase, pretendia-se determinar o
efeito de certas mudanças nas
condições de trabalho (períodos de
descanso, lanches, redução no horário
de trabalho, etc.)
ASO 15
.
Por isso, foram seleccionadas e
convidadas seis raparigas para o
grupo experimental, que passou a
trabalhar na sala de provas de montagemde “relés”, onde as condições eram
idênticas aos do grupo de controlo, queservia como objecto de comparação.
.
Cinco trabalhadoras montavam os relés,
enquanto a sexta fornecia as peçasnecessárias para manter o trabalhocontínuo.
ASO 16
.
O grupo experimental tinha um supervisor
comum, mas tinha também um
observador que observava, ordenava e
assegurava o espírito de cooperação das
trabalhadoras.
.
O grupo foi informado e completamente
esclarecido quanto aos objectivos da
mesma, assim como a respeito dos
resultados, e as alterações eram efectuadas
com o seu consentimento. (Chiavenato,
1977: 148-149)
ASO 17
.
A pesquisa com o grupo Experimental foi
dividida em 12 períodos, para se observar
sua produção.
.
1º Período: Durou duas semanas: Foi
estabelecida a capacidade produtiva em
condições normais de trabalho (2400
unidades semanais por forças) que
passou a ser comparada com a dos
demais períodos.
.
2º Período: Durou cinco semanas: O
grupo Experimental foi isolado na
sala de provas, mantendo-se as
condições e o horário de trabalho
normais e medindo-se o ritmo de
produção. Serviu para verificar o
efeito da mudança do local de
trabalho.
.
3º Período: Modificou-se o sistema de
pagamento. No grupo de controle, havia o
pagamento por tarefas em grupo. Os
grupos eram numerosos -compostos por
mais de cem moças -as variações de
produção de cada moça eram diluídas na
produção e não se reflectiam no salário
individual. Separou-se o pagamento do
grupo Experimental, e como ele era
pequeno, os esforços individuais
repercutiam directamente no salário.
Esse período durou oito semanas,
verificando-se um aumento de produção.
.
4 Período: Marca o início da introdução de
mudanças no trabalho: um intervalo de
cinco minutos de descanso no período
da manhã e outro igual no período da
tarde. Verificou-se novo aumento de
produtividade.
.
5 Período: Os intervalos de descanso
foram aumentados para dez minutos
cada, verificando-se novo aumento de
produção.
.
6 Período: Introduziu-se três intervalos de
cinco minutos na manhã e três intervalos
a tarde. A produção não aumentou,
havendo queixas das moças quanto a
quebra do ritmo de trabalho.
.
7 Período: Voltou-se a dois intervalos de
dez minutos, em cada período, servindo-
se um lanche leve. A produção aumentou
novamente.
.
8 Período: Mesmas condições do
período anterior, e o grupo
Experimental passou a trabalhar até
as 16:30 hs e não até as 17:00 hs,
como o grupo de Controle. Houve
acentuado aumento da produção.
.
9 Período: O grupo Experimental
passou a trabalhar até as 16:00 hs.
A produção permaneceu
estacionada.
.
10 Período: O grupo Experimental
voltou a trabalhar até as 17:00 hs,
como no 7 período. A produção
aumentou bastante.
.
11 Período: Estabeleceu-se a
semana de cinco dias, com sábado
livre. A produção diária do grupo
Experimental continuou a subir.
.
12º Período: Voltou-se as mesmas
condições do 3º período, tirando-se
todos os benefícios dados, com o
assentimento das moças. esse
período, último e decisivo, durou
doze semanas. Inesperadamente, a
produção atingiu um índice jamais
alcançado anteriormente (3000
unidades semanais por moça).
.
As condições físicas de trabalho foram
iguais nos 7º, 10º e 12º períodos.
Contudo, a produção aumentou
seguidamente de um período para outro.
No 11º período, um ano após o inicio da
experiência, os pesquisadores perceberam
que os resultados não eram os esperados.
.
“Apesar de não se poder inferir, pelos
resultados da pesquisa, de que não houve
nenhuma relação entre a produção e as
condições físicas, o certo é que as variações
efectuadas na sala de provas não
chegaram a afectar o ritmo de trabalho
das moças.” (Chiavenato, 1977:150) Pelo
menos, de uma forma decisiva. Havia um
factor mais importante.
ASO 28
As conclusões retiradas desta experiência foram as
seguintes:
.
As trabalhadoras gostavam de trabalhar na
sala de provas, porque era divertido e a
supervisão era branda (ao contrário da
supervisão de controlo rígido na sala de
montagem) permitindo-lhes trabalhar mais
livremente;
.
o ambiente era amistoso e sem pressões
permitindo conversar e aumentando a satisfação
no trabalho;
ASO
29
.
não havia temor ao supervisor, além de
que sentiam que faziam parte de uma
experiência interessante e com benefícios
para elas e para os seus colegas;
.
houve desenvolvimento social do grupo,
as amizades estendiam-se para fora do
trabalho existindo, igualmente,
preocupação umas com as outras; o grupo
desenvolveu liderança e objectivos
comuns.
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.
Terceira fase da experiência
(1928-1931)
.
Com base nas diferenças de atitude,
sentidas na experiência anterior, entre o
grupo de teste e o de controlo, os
pesquisadores procederam à elaboração de
entrevistas aos trabalhadores,
afastando-se do seu objectivo inicial: as
condições físicas de trabalho.
.
Passaram a centrar-se nas relações
humanas.
ASO 31
.
Um facto realçado era que as
trabalhadoras achavam humilhante a
supervisão constrangedora.
.
De modo que o programa das entrevistas
tinha como finalidade obter mais
conhecimento sobre as atitudes,
sentimentos e opiniões dos
trabalhadores quanto ao seu trabalho e
ao tratamento que recebiam, bem
como ouvir sugestõesa respeito da
formação dos supervisores.
ASO 32
.
O programa foi muito bem recebido
por todos, e os resultados foram
tão animadores que foi criada a
Divisão de Pesquisa Industriais, no
intuito de ampliar o programa de
entrevistas com os funcionários.
.
Embora a empresa tivesse mais de
40.000 empregados, ainda foram
entrevistados cerca de 21.126.
.
Esta análise revelou um comportamento
proveniente do agrupamento informal
dos operários:
.
os operários controlavam aquilo que
produziam mantendo um padrão
que não deviam ultrapassar;
ASO 34
.
havia punições informais para os
que passavam aqueles padrões;
.
liderança informal por certos
operários que asseguravam o
cumprimento das regras de conduta;
.
contentamentos e
descontentamentos exagerados
relativamente às atitudes dos
supervisores para com os
trabalhadores.
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.
Estava-se perante, uma evidente
organização informal, a que os
operários mantinham fidelidade para se
proteger da companhia. Assim, os
investigadores aperceberam-se de uma
certa inquietação, atribuindo a uma
possível lealdade dividida entre o
grupo e a companhia. (Chiavenato,
1977: 150-151)
ASO 36
.
Quarta fase da experiência (1931-1932)
.
Esta fase foi levada a cabo na sala de
observações de Montagem de terminais, em
que se escolheu um grupo de homens (nove
operadores, nove soldadores e dois
inspectores) com o fim de analisar a
organização informal dos empregados.
.
Os salários eram baseados na produção de grupo
(com um salário mínimo), em que apenas
aumentavam se a produção evoluísse.
ASO
37
.
O observador rapidamente se apercebeu de uma
porção de artimanhas: logo que os operários
montavam o que julgavam ser a sua
produção normal, abrandavam o ritmo de
trabalho. Os trabalhadores passaram a mostrar
uniformidade de sentimentos e
solidariedade grupal, usando punições
simbólicas sempre que algum se
distanciasse dos padrões estabelecidos por
estes.
ASO
38
.
A experiência foi suspensa em 1932,
por motivos não vinculados ao seu
desenvolvimento. Entretanto os seus
resultados vieram abalar,
significativamente, os princípios da
teoria organizacional. (Chiavenato,
1977: 151-152)
ASO 39
Principais conclusões
.
1. O homem é motivado, não apenas
por estímulos económicos e
salariais, mas essencialmente por
recompensas sociais, simbólicas e
não materiais. (Chiavenato, 1977:
162)
ASO 40
.
É a capacidade social do trabalhador que
determina o seu nível de competência e
eficiência e não sua capacidade de executar
movimentos eficientes dentro do tempo
estabelecido.
.
Quanto maior a integração social no grupo
de trabalho, tanto maior a disposição de
produzir.
.
Se o empregado apresenta excelentes
condições físicas e fisiológicas para o
trabalho e não estiver socialmente
integrado, sua eficiência sofrerá a influência
de seu desajuste social.
.
2. Os trabalhadores não reagem
isoladamente, mas como membros
de um grupo social. O comportamento
do indivíduo apoia-se totalmente no
grupo.
ASO 42
.
Isso significa que a administração não pode tratar os
empregados, um a um, como se fossem átomos
isolados.
.
Precisa sim tratá-los como membros de grupo e
sujeito a influências sociais desse grupos.
.
Os trabalhadores não reagem a administração, as
suas decisões, normas, recompensas e punições
como indivíduos isolados, mas como membros de
grupos sociais e cujas atitudes são influenciadas porcódigos de conduta grupais. É a teoria do controle
social sobre o comportamentos individual.
.
A amizade e o agrupamento social dos trabalhadores
devem ser considerados aspectos relevantes para a
Administração.
.
3. A importância das Recompensas e
Sanções Sociais
.
O comportamento dos trabalhadores está
condicionado a normas e padrões sociais.
Os operários que produziram acima ou
abaixo da norma socialmente
determinada perderam o respeito e a
consideração dos colegas. Os operários
preferiram produzir menos, e ganhar
menos, a por em risco as suas relações
amistosas com os colegas.
.
Cada grupo social tem crenças e
expectativas com relação a
Administração. Essas crenças e
expectativas influem nas atitudes e nas
normas de comportamento que o grupo
define como aceitáveis. As pessoas são
avaliadas pelo grupo em relação a essas
normas e padrões de comportamento:
são bons colegas se seu comportamento
se ajusta as suas normas e padrões de
comportamento ou são péssimos colegas
se o comportamento se afasta delas.
.
Os precursores da Administração
Científica, baseados no conceito do
homo economicus, pelo qual o
homem é motivado e incentivado
por estímulos salariais, elaboravam
planos de incentivo salarial, para
elevar a eficiência e baixar os
custos operacionais.
.
Para a Teoria das Relações Humanas, a
motivação económica é secundária na
determinação do rendimento do trabalho.
Para ela as pessoas são motivadas pela
necessidade de "reconhecimento", de
"aprovação social", e "participação" nas
actividades dos grupos sociais nos quais
convivem. Daí o conceito de homem
social.
.
4. Desta maneira, delineou-se o conceito
de organização informal, em que os
grupos informais constituem a
organização humana da empresa muitas
vezes em contraposição à organização
formal estabelecida pela direcção.
(Chiavenato, 1977: 154)
ASO 48
.
A empresa passou a ser visualizada como uma
organização social composta de grupos sociais
informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a
organização formal da empresa, ou seja, com os
propósitos definidos pela empresa.
.
Os grupos informais constituem a organização humana
da empresa, muitas vezes em contraposição a
organização formal estabelecida pela direção.
.
Os grupos informais definem suas regras de
comportamento, formas de recompensas ou sanções
sociais, objetivos, escalas de valores sociais, crenças e
expectativas que cada participante vai assimilando e
integrando em suas atitudes e comportamento.
.
.
5. A importância das Relações Humanas
No local de trabalho, as pessoas participam de
grupos sociais dentro da organização e mentem-
se em uma constante interacção social.
.
Para explicar o comportamento humano nas
organizações, a Teoria das Relações Humanas
passou a estudar essa interacção social.
.
As relações humanas são as acções e atitudes
desenvolvidas a partir dos contactos entre
pessoas e grupos.
ASO
50
.
Cada pessoa possui uma
personalidade própria e diferenciada
que influi no comportamento e
atitude das outras com quem mantém
contacto e é, por outro lado,
igualmente influenciada pelas outras.
.
As pessoas procuram ajustar-se as
demais pessoas e grupos: querem ser
compreendidas, aceitas e participar,
no intuito de atender a seus
interesses e aspirações pessoais.
.
O comportamento humano é
influenciado pelas atitudes e normas
informais existentes nos grupos dos
quais participa. É dentro da
organização que surgem as
oportunidades de relações humanas,
devido ao grande número de grupos e
interações resultantes.
.
6. Importância do conteúdo do cargo
.
A especialização não é a maneira mais
eficiente de divisão de trabalho.
.
Embora não tenha se preocupado com
este aspecto, Mayo e seus colaboradores
verificaram que a especialização proposta
pela Teoria Clássica não cria a
organização mais eficiente.
.
Observaram que os operários trocavam
de posição para variar e evitar a
monotonia, contrariando a política da
empresa.
.
Essas trocas provocam efeitos negativos
na produção, mas elevaram o moral do
grupo.
.
O conteúdo e a natureza do trabalho tem
influência sobre o moral do trabalhador.
.
Trabalhos simples e repetitivos tornam-se
monótonos e maçantes afectando
negativamente a atitude do trabalhador e
reduzindo a sua satisfação e eficiência.
.
7. Ênfase nos aspectos emocionais
.
Os elementos emocionais não planeados e
irracionais do comportamento humano
merecem atenção especial da Teoria das
Relações Humanas. Daí a denominação de
sociólogos da organização aos autores das
relações humanas.
.
Além da organização técnica e
humana, encontramos um outro
sistema de tipo ideológico:
sentimentos, ideias e crenças.
.
Tal como foi averiguado por
Roethlisberger e Dickson, uma
“organização industrial é mais do que
uma multiplicidade de indivíduos
agindo apenas em relação aos seus
interesses económicos.
ASO 57
.
Esses indivíduos têm também afectos e
sentimentos, uns em relação aos outros e,
em suas relações diárias, tendem a
estabelecer padrões de interacção.A
maioria dos indivíduos que vivem sob esses
padrões tendem a aceitá-los como
verdades imprescindíveis e óbvias, reagindo
de acordo com o que elas
determinam.” (Roethlisberger e Dickson,
1971, [citado em Chiavenato, 1977:154])
ASO 58
.
8. O papel decisivo da supervisão
.
Tal como foi visto por Mayo e sua
equipe, uma supervisão mais
empática, democrática e persuasiva,
tem efeitos positivos na satisfação dos
operários e no rendimento destes
(Bernoux, 2005: 70-72) .
ASO 59
.
Síntese final
.
De um modo geral, a teoria das relaçõeshumanas verificou que os empregados tendem a
desenvolver as suas capacidades: quando se
sentem seguros e confiantes relativamente a
outras pessoas, sobretudo os seus superiores;
quando possuem uma maior liberdade para
expressar os seus pontos de vista e
sugestões, participando na tomada de decisões;
quando são reconhecidos pelo seu esforço ededicação criando sentimentos de pertença à
organização.
ASO
60
.
Limites
.
Continuou a colocar o lógico na direcção e a
considerar não lógica a reacção operária
.
Não foi desenvolvida a questão da relação entre
factores técnicos e sociais. Como diz Bernoux,
“esta questão não foi explorada” (2005: 74).
.
Esqueceram, mais tarde, a importância do
grupo.
.
Não teve em conta o meio social e as
questões sindicais. Esqueceu a situação de
dependência das jovens operárias em relação à
equipa de gestão (Bernoux, 2005: 75)
ASO
61
.
A teoria de Elton Mayo sobre a
civilização industrial capítulo baseado na
obra de Mayo:The Social problems of an Industrial
Civilization, Harvard, Harvard Univ. Press, 1945.
.
Ver aqui artigo: http://www.rae.com.br/artigos/2565.pdf
.
Baseia-se em dois conceitos:
.
-a importância da solidariedade: a
passagem da mecânica à orgânica
(Durkheim); e a importância da
acções não lógicas (Pareto).
.
A Civilização Industrial e o Homem
.
A Teoria das Relações Humanas mostra o
esmagamento do homem pelo
impetuoso desenvolvimento da civilização
industrializada.
.
Elton Mayo, o fundador do movimento
dedicou três livros aos problemas
humanos, sociais e políticos
decorrentes da civilização baseada na
industrialização e na tecnologia.
.
Enquanto a eficiência material aumentou
vigorosamente nos últimos 200 anos, a
capacidade humana para o trabalho
colectivo não manteve esse ritmo de
desenvolvimento.
.
Com base nos sociólogos Pareto, Le Play e
Durkheim, cujas observações nas
comunidades mais simples demonstraram
que o progresso industrial provocou
um desgaste no sentimento
espontâneo de cooperação, Mayo
afirma que a cooperação não pode ser
encontrada pelo simples retorno as
formas tradicionais de organização.
.
Deve haver uma nova concepção das
relações humanas no trabalho.A
colaboração na sociedade industrializada
não pode ser entregue ao acaso,
enquanto se cuida apenas dos aspectos
materiais e tecnológicos do progresso
humano. Os métodos de trabalho visam a
eficiência e não a cooperação. A
cooperação humana não é o resultado das
determinações legais ou da lógica
organizacional. Mayo defende os
seguintes pontos de vista.
.
O trabalho é uma actividade
tipicamente grupal. A conclusão é
a de que o nível de produção é
influenciado mais pelas normas do
grupo do que pelos incentivos
salariais e materiais de produção. A
atitude do empregado diante do
trabalho e a natureza do grupo
social da qual ele participa são os
factores decisivos da produtividade.
.
O operário não reage como
indivíduo isolado, mas como
membro de um grupo social. As
mudanças tecnológicas tendem a
romper os laços informais de
camaradagem e de amizade dentro
do trabalho e a privar o operário do
espírito gregário.
.
A tarefa básica da Administração é
formar uma elite capaz de
compreender e de comunicar. Com
chefes democráticos, persuasivos, e
simpáticos a todo o pessoal. Em vez de se
tentar fazer os empregados
compreenderem a lógica da administração
da empresa, a nova elite de
administradores deve perceber as
limitações dessa lógica e entender a
lógica dos trabalhadores.
.
Para Mayo, "já passamos do
estágio da organização humana
em que a comunicação e a
colaboração eram asseguradas
pelas rotinas estabelecidas.A
sociedade civilizada alterou seus
postulados".
.
Passamos de uma sociedade estável
para uma sociedade adaptável , mas
negligenciamos a habilidade social.
Nossa capacidade de colaborar com os
outros está se deteriorando. "Somos
tecnicamente competentes como
nenhuma outra idade na História foi, e
combinamos isto com uma total
incompetência social". É necessária a
formação de uma elite social capaz de
recuperar a cooperação.
.
O ser humano é motivado pela
necessidade de "estar junto", de "ser
reconhecido". De receber adequada
comunicação. Mayo se contrapõem a
afirmação de Taylor de que a motivação
básica do empregado era salarial (homo
economicus), a fim de usufruir uma
remuneração mais elevada.
.
Para Mayo, a organização eficiente, por si
só, não leva a maior produção, pois ela é
incapaz de elevar a produtividade se as
necessidades psicológicas do trabalhador
não forem descobertas, localizadas e
satisfeitas.
.
A Civilização industrializada traz como
conseqüência a desintegração dos grupos: Grupos
primários da sociedade , como a família, os
grupos informais e a religião, enquanto a fábrica
surgirá como uma nova unidade social que
proporcionará um novo lar, um local de
compreensão e de segurança emocional para os
indivíduos. Dentro dessa visão romântica, o
operário encontrará na fábrica uma administração
compreensiva e paternal, capaz de satisfazer suas
necessidades psicológicas e sociais.
.
Já que os métodos convergem para a
eficiência e não para a cooperação
humana, e muito menos para objectivos
humanos, há um conflito social na
sociedade industrial:a
incompatibilidade entre os objectivos
organizacionais da empresa e os
objectivos individuais dos empregados.
Ambos nunca se deram muito bem,
principalmente quando a preocupação
exclusiva com a eficiência sufoca o
trabalhador.
.
O conflito social deve ser evitado a
todo custo por meio de uma
administração humanizada que faça
um tratamento preventivo e
profilático. As relações humanas e a
cooperação constituem a chave para
evitar o conflito social. Mayo não vê a
possibilidade de solução construtiva e
positiva do conflito social. Para ele, o
conflito social é o germe de destruição da
própria sociedade. "O conflito é uma
chaga social, a cooperação é o bem-
estar social".
Bibliografia principal
.
BERNOUX, Philippe (1985), La sociologie des
organisations, Paris, Éditions du Seuil,.
.
CHIAVENATO, Idalberto (1977), Introdução à teoria geral
da administração, São Paulo, Editora McGRAW-HILL do
Brasil.
.
Mayo, Elton (1945) The Social problems of an
Industrial Civilization, Harvard, Harvard Univ. Press.
.
Ver aqui artigo sobre Elton Mayo:
http://www.rae.com.br/artigos/2565.pdf
Curso de Sociologia
Universidade do Minho
Aula teórica 2 -16 de Março de 2009
Sumário:
3.2. A visão organicista.
•a investigação de Hawthorne da equipa deElton Mayo: formação e desenvolvimentoda Escola das Relações Humanas.
b) o estudo das minas de carvão da escola
sócio-técnica (próxima aula: 23 de Março).
.
A empresa como um organismo: um
sistema humano de inter-acções e de
acções cooperativas (Fritz Roethlisberger
e William Dickson)
ASO 3
1. Biografia de Elton Mayo
.
Georges Elton Mayo (Adelaide, 26 de dezembrode 1880 — Polesden Lacey, Reino Unido, 7 de
setembro de 1949) foi um sociólogo
australiano, um dos fundadores e
principais expoentes da sociologiaindustrial norte-americana
.
Formou-se em Medicina na Universidade
de Adelaide, trabalhou em África e leccionou na
Universidade de Queensland. Ainda na Austrália,
estuda as sociedades aborígenes, que
o tornam sensível às múltiplas
dimensões da natureza humana.
.
Durante a Primeira Guerra Mundial, trabalha na
análise psicológica de soldados em
ASO
4
estado de choque.
.
Em 1923, parte para os Estados Unidos,
leccionando nas Universidades da Pensilvânia e
Harvard.
.
Inicia então pesquisas financiadas
sobre as relações humanas nas
fábricas. As pesquisas de Hawthorne, porsi desenvolvidas, no momento em quecomeçava a notar-se o lado desumano
da produção em massa, consistiram
numa série de experiências e diálogosnão directivos, levados a cabo entre
1927 e 1931, junto dos operários dasfábricas Hawthorne Western Electric
(arredores de Chicago).
.
O objectivo era explorar asligações entre a moral dos
trabalhadores e o resultado
final da produção.
.
Estas pesquisas demonstraram
que a produtividade e/ou osmotivos de insatisfação dos
trabalhadores dependemmenos das condições
materiais de trabalho do que
das relações sociais nas
fábricas.
.
A partir destas constatações,
Mayo elabora a sua Teoria dasRelações Humanas, onde opõe a
organização formal àorganização informal.
.
A primeira é dominada pela
lógica da eficiência, prescreveregras e reparte tarefas;a
segunda é constituída por
relações interpessoais defacto e corresponde à lógicados sentimentos.
.
A melhoria da eficácia dos
trabalhadores exige que setome em consideração as
relações humanas informais.
.
A sua principal obra, datada de1933, é The Human Problems of
an Industrial Civilization.
.
Retirado de "http://pt.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo"
2. Descrição da Experiência deHawthorne
.
Em 1927, foi iniciada uma experiência
numa fábrica da Western Electric
Company, situada em Chicago, no bairro
de Hawthorne, cujo objectivo era
determinar a relação entre a
intensidade da iluminação e a
eficiência dos operários, medida
através da produção. A Western Electric
fabricava equipamentos e componentes
telefónicos.
ASO 9
.
Essa experiência foi organizada por
Elton Mayo, acabando por analisar
também a fadiga, os acidentes no
trabalho, a rotação do pessoal e o
efeito das condições físicas de
trabalho sobre a produtividade dos
operários.
ASO 10
.
Primeira fase da experiência
(1924-1927).
.
Esta primeira experiência tinha como
objectivo conhecer o efeito das
mudanças da luminosidade na
produtividade do operário.
ASO 11
.
Para a observação, foram escolhidos
dois grupos de operários que
executavam o mesmo trabalho, em que
o grupo experimental ficou sujeito a
variações de intensidade da luz
durante o trabalho e o grupo de
referência trabalhou sob intensidade
constante.
ASO 12
.
Porém, a relação directa entre as
variáveis não foi verificada, pois havia
outras de índole psicológica que não
podiam ser afastadas.
.
Os trabalhadores reagiam de acordo com as
suas suposições pessoais, comprovando-se
a preponderância do factor psicológico
sobre o factor fisiológico: a relação entre
condições físicas e a eficiência dos
operários pode ser afectada por condições
psicológicas.
ASO 13
.
No entanto, resolveram encaminhar o
seu estudo para a verificação da
fadiga no trabalho, a mudança de
horários, a entrada de intervalos de
descanso, imaginando isolar, ainda
mais, o factor psicológico.
ASO 14
.
Segunda fase experiência
(1927-1928)
.
Nesta fase, pretendia-se determinar o
efeito de certas mudanças nas
condições de trabalho (períodos de
descanso, lanches, redução no horário
de trabalho, etc.)
ASO 15
.
Por isso, foram seleccionadas e
convidadas seis raparigas para o
grupo experimental, que passou a
trabalhar na sala de provas de montagemde “relés”, onde as condições eram
idênticas aos do grupo de controlo, queservia como objecto de comparação.
.
Cinco trabalhadoras montavam os relés,
enquanto a sexta fornecia as peçasnecessárias para manter o trabalhocontínuo.
ASO 16
.
O grupo experimental tinha um supervisor
comum, mas tinha também um
observador que observava, ordenava e
assegurava o espírito de cooperação das
trabalhadoras.
.
O grupo foi informado e completamente
esclarecido quanto aos objectivos da
mesma, assim como a respeito dos
resultados, e as alterações eram efectuadas
com o seu consentimento. (Chiavenato,
1977: 148-149)
ASO 17
.
A pesquisa com o grupo Experimental foi
dividida em 12 períodos, para se observar
sua produção.
.
1º Período: Durou duas semanas: Foi
estabelecida a capacidade produtiva em
condições normais de trabalho (2400
unidades semanais por forças) que
passou a ser comparada com a dos
demais períodos.
.
2º Período: Durou cinco semanas: O
grupo Experimental foi isolado na
sala de provas, mantendo-se as
condições e o horário de trabalho
normais e medindo-se o ritmo de
produção. Serviu para verificar o
efeito da mudança do local de
trabalho.
.
3º Período: Modificou-se o sistema de
pagamento. No grupo de controle, havia o
pagamento por tarefas em grupo. Os
grupos eram numerosos -compostos por
mais de cem moças -as variações de
produção de cada moça eram diluídas na
produção e não se reflectiam no salário
individual. Separou-se o pagamento do
grupo Experimental, e como ele era
pequeno, os esforços individuais
repercutiam directamente no salário.
Esse período durou oito semanas,
verificando-se um aumento de produção.
.
4 Período: Marca o início da introdução de
mudanças no trabalho: um intervalo de
cinco minutos de descanso no período
da manhã e outro igual no período da
tarde. Verificou-se novo aumento de
produtividade.
.
5 Período: Os intervalos de descanso
foram aumentados para dez minutos
cada, verificando-se novo aumento de
produção.
.
6 Período: Introduziu-se três intervalos de
cinco minutos na manhã e três intervalos
a tarde. A produção não aumentou,
havendo queixas das moças quanto a
quebra do ritmo de trabalho.
.
7 Período: Voltou-se a dois intervalos de
dez minutos, em cada período, servindo-
se um lanche leve. A produção aumentou
novamente.
.
8 Período: Mesmas condições do
período anterior, e o grupo
Experimental passou a trabalhar até
as 16:30 hs e não até as 17:00 hs,
como o grupo de Controle. Houve
acentuado aumento da produção.
.
9 Período: O grupo Experimental
passou a trabalhar até as 16:00 hs.
A produção permaneceu
estacionada.
.
10 Período: O grupo Experimental
voltou a trabalhar até as 17:00 hs,
como no 7 período. A produção
aumentou bastante.
.
11 Período: Estabeleceu-se a
semana de cinco dias, com sábado
livre. A produção diária do grupo
Experimental continuou a subir.
.
12º Período: Voltou-se as mesmas
condições do 3º período, tirando-se
todos os benefícios dados, com o
assentimento das moças. esse
período, último e decisivo, durou
doze semanas. Inesperadamente, a
produção atingiu um índice jamais
alcançado anteriormente (3000
unidades semanais por moça).
.
As condições físicas de trabalho foram
iguais nos 7º, 10º e 12º períodos.
Contudo, a produção aumentou
seguidamente de um período para outro.
No 11º período, um ano após o inicio da
experiência, os pesquisadores perceberam
que os resultados não eram os esperados.
.
“Apesar de não se poder inferir, pelos
resultados da pesquisa, de que não houve
nenhuma relação entre a produção e as
condições físicas, o certo é que as variações
efectuadas na sala de provas não
chegaram a afectar o ritmo de trabalho
das moças.” (Chiavenato, 1977:150) Pelo
menos, de uma forma decisiva. Havia um
factor mais importante.
ASO 28
As conclusões retiradas desta experiência foram as
seguintes:
.
As trabalhadoras gostavam de trabalhar na
sala de provas, porque era divertido e a
supervisão era branda (ao contrário da
supervisão de controlo rígido na sala de
montagem) permitindo-lhes trabalhar mais
livremente;
.
o ambiente era amistoso e sem pressões
permitindo conversar e aumentando a satisfação
no trabalho;
ASO
29
.
não havia temor ao supervisor, além de
que sentiam que faziam parte de uma
experiência interessante e com benefícios
para elas e para os seus colegas;
.
houve desenvolvimento social do grupo,
as amizades estendiam-se para fora do
trabalho existindo, igualmente,
preocupação umas com as outras; o grupo
desenvolveu liderança e objectivos
comuns.
ASO 30
.
Terceira fase da experiência
(1928-1931)
.
Com base nas diferenças de atitude,
sentidas na experiência anterior, entre o
grupo de teste e o de controlo, os
pesquisadores procederam à elaboração de
entrevistas aos trabalhadores,
afastando-se do seu objectivo inicial: as
condições físicas de trabalho.
.
Passaram a centrar-se nas relações
humanas.
ASO 31
.
Um facto realçado era que as
trabalhadoras achavam humilhante a
supervisão constrangedora.
.
De modo que o programa das entrevistas
tinha como finalidade obter mais
conhecimento sobre as atitudes,
sentimentos e opiniões dos
trabalhadores quanto ao seu trabalho e
ao tratamento que recebiam, bem
como ouvir sugestõesa respeito da
formação dos supervisores.
ASO 32
.
O programa foi muito bem recebido
por todos, e os resultados foram
tão animadores que foi criada a
Divisão de Pesquisa Industriais, no
intuito de ampliar o programa de
entrevistas com os funcionários.
.
Embora a empresa tivesse mais de
40.000 empregados, ainda foram
entrevistados cerca de 21.126.
.
Esta análise revelou um comportamento
proveniente do agrupamento informal
dos operários:
.
os operários controlavam aquilo que
produziam mantendo um padrão
que não deviam ultrapassar;
ASO 34
.
havia punições informais para os
que passavam aqueles padrões;
.
liderança informal por certos
operários que asseguravam o
cumprimento das regras de conduta;
.
contentamentos e
descontentamentos exagerados
relativamente às atitudes dos
supervisores para com os
trabalhadores.
ASO 35
.
Estava-se perante, uma evidente
organização informal, a que os
operários mantinham fidelidade para se
proteger da companhia. Assim, os
investigadores aperceberam-se de uma
certa inquietação, atribuindo a uma
possível lealdade dividida entre o
grupo e a companhia. (Chiavenato,
1977: 150-151)
ASO 36
.
Quarta fase da experiência (1931-1932)
.
Esta fase foi levada a cabo na sala de
observações de Montagem de terminais, em
que se escolheu um grupo de homens (nove
operadores, nove soldadores e dois
inspectores) com o fim de analisar a
organização informal dos empregados.
.
Os salários eram baseados na produção de grupo
(com um salário mínimo), em que apenas
aumentavam se a produção evoluísse.
ASO
37
.
O observador rapidamente se apercebeu de uma
porção de artimanhas: logo que os operários
montavam o que julgavam ser a sua
produção normal, abrandavam o ritmo de
trabalho. Os trabalhadores passaram a mostrar
uniformidade de sentimentos e
solidariedade grupal, usando punições
simbólicas sempre que algum se
distanciasse dos padrões estabelecidos por
estes.
ASO
38
.
A experiência foi suspensa em 1932,
por motivos não vinculados ao seu
desenvolvimento. Entretanto os seus
resultados vieram abalar,
significativamente, os princípios da
teoria organizacional. (Chiavenato,
1977: 151-152)
ASO 39
Principais conclusões
.
1. O homem é motivado, não apenas
por estímulos económicos e
salariais, mas essencialmente por
recompensas sociais, simbólicas e
não materiais. (Chiavenato, 1977:
162)
ASO 40
.
É a capacidade social do trabalhador que
determina o seu nível de competência e
eficiência e não sua capacidade de executar
movimentos eficientes dentro do tempo
estabelecido.
.
Quanto maior a integração social no grupo
de trabalho, tanto maior a disposição de
produzir.
.
Se o empregado apresenta excelentes
condições físicas e fisiológicas para o
trabalho e não estiver socialmente
integrado, sua eficiência sofrerá a influência
de seu desajuste social.
.
2. Os trabalhadores não reagem
isoladamente, mas como membros
de um grupo social. O comportamento
do indivíduo apoia-se totalmente no
grupo.
ASO 42
.
Isso significa que a administração não pode tratar os
empregados, um a um, como se fossem átomos
isolados.
.
Precisa sim tratá-los como membros de grupo e
sujeito a influências sociais desse grupos.
.
Os trabalhadores não reagem a administração, as
suas decisões, normas, recompensas e punições
como indivíduos isolados, mas como membros de
grupos sociais e cujas atitudes são influenciadas porcódigos de conduta grupais. É a teoria do controle
social sobre o comportamentos individual.
.
A amizade e o agrupamento social dos trabalhadores
devem ser considerados aspectos relevantes para a
Administração.
.
3. A importância das Recompensas e
Sanções Sociais
.
O comportamento dos trabalhadores está
condicionado a normas e padrões sociais.
Os operários que produziram acima ou
abaixo da norma socialmente
determinada perderam o respeito e a
consideração dos colegas. Os operários
preferiram produzir menos, e ganhar
menos, a por em risco as suas relações
amistosas com os colegas.
.
Cada grupo social tem crenças e
expectativas com relação a
Administração. Essas crenças e
expectativas influem nas atitudes e nas
normas de comportamento que o grupo
define como aceitáveis. As pessoas são
avaliadas pelo grupo em relação a essas
normas e padrões de comportamento:
são bons colegas se seu comportamento
se ajusta as suas normas e padrões de
comportamento ou são péssimos colegas
se o comportamento se afasta delas.
.
Os precursores da Administração
Científica, baseados no conceito do
homo economicus, pelo qual o
homem é motivado e incentivado
por estímulos salariais, elaboravam
planos de incentivo salarial, para
elevar a eficiência e baixar os
custos operacionais.
.
Para a Teoria das Relações Humanas, a
motivação económica é secundária na
determinação do rendimento do trabalho.
Para ela as pessoas são motivadas pela
necessidade de "reconhecimento", de
"aprovação social", e "participação" nas
actividades dos grupos sociais nos quais
convivem. Daí o conceito de homem
social.
.
4. Desta maneira, delineou-se o conceito
de organização informal, em que os
grupos informais constituem a
organização humana da empresa muitas
vezes em contraposição à organização
formal estabelecida pela direcção.
(Chiavenato, 1977: 154)
ASO 48
.
A empresa passou a ser visualizada como uma
organização social composta de grupos sociais
informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a
organização formal da empresa, ou seja, com os
propósitos definidos pela empresa.
.
Os grupos informais constituem a organização humana
da empresa, muitas vezes em contraposição a
organização formal estabelecida pela direção.
.
Os grupos informais definem suas regras de
comportamento, formas de recompensas ou sanções
sociais, objetivos, escalas de valores sociais, crenças e
expectativas que cada participante vai assimilando e
integrando em suas atitudes e comportamento.
.
.
5. A importância das Relações Humanas
No local de trabalho, as pessoas participam de
grupos sociais dentro da organização e mentem-
se em uma constante interacção social.
.
Para explicar o comportamento humano nas
organizações, a Teoria das Relações Humanas
passou a estudar essa interacção social.
.
As relações humanas são as acções e atitudes
desenvolvidas a partir dos contactos entre
pessoas e grupos.
ASO
50
.
Cada pessoa possui uma
personalidade própria e diferenciada
que influi no comportamento e
atitude das outras com quem mantém
contacto e é, por outro lado,
igualmente influenciada pelas outras.
.
As pessoas procuram ajustar-se as
demais pessoas e grupos: querem ser
compreendidas, aceitas e participar,
no intuito de atender a seus
interesses e aspirações pessoais.
.
O comportamento humano é
influenciado pelas atitudes e normas
informais existentes nos grupos dos
quais participa. É dentro da
organização que surgem as
oportunidades de relações humanas,
devido ao grande número de grupos e
interações resultantes.
.
6. Importância do conteúdo do cargo
.
A especialização não é a maneira mais
eficiente de divisão de trabalho.
.
Embora não tenha se preocupado com
este aspecto, Mayo e seus colaboradores
verificaram que a especialização proposta
pela Teoria Clássica não cria a
organização mais eficiente.
.
Observaram que os operários trocavam
de posição para variar e evitar a
monotonia, contrariando a política da
empresa.
.
Essas trocas provocam efeitos negativos
na produção, mas elevaram o moral do
grupo.
.
O conteúdo e a natureza do trabalho tem
influência sobre o moral do trabalhador.
.
Trabalhos simples e repetitivos tornam-se
monótonos e maçantes afectando
negativamente a atitude do trabalhador e
reduzindo a sua satisfação e eficiência.
.
7. Ênfase nos aspectos emocionais
.
Os elementos emocionais não planeados e
irracionais do comportamento humano
merecem atenção especial da Teoria das
Relações Humanas. Daí a denominação de
sociólogos da organização aos autores das
relações humanas.
.
Além da organização técnica e
humana, encontramos um outro
sistema de tipo ideológico:
sentimentos, ideias e crenças.
.
Tal como foi averiguado por
Roethlisberger e Dickson, uma
“organização industrial é mais do que
uma multiplicidade de indivíduos
agindo apenas em relação aos seus
interesses económicos.
ASO 57
.
Esses indivíduos têm também afectos e
sentimentos, uns em relação aos outros e,
em suas relações diárias, tendem a
estabelecer padrões de interacção.A
maioria dos indivíduos que vivem sob esses
padrões tendem a aceitá-los como
verdades imprescindíveis e óbvias, reagindo
de acordo com o que elas
determinam.” (Roethlisberger e Dickson,
1971, [citado em Chiavenato, 1977:154])
ASO 58
.
8. O papel decisivo da supervisão
.
Tal como foi visto por Mayo e sua
equipe, uma supervisão mais
empática, democrática e persuasiva,
tem efeitos positivos na satisfação dos
operários e no rendimento destes
(Bernoux, 2005: 70-72) .
ASO 59
.
Síntese final
.
De um modo geral, a teoria das relaçõeshumanas verificou que os empregados tendem a
desenvolver as suas capacidades: quando se
sentem seguros e confiantes relativamente a
outras pessoas, sobretudo os seus superiores;
quando possuem uma maior liberdade para
expressar os seus pontos de vista e
sugestões, participando na tomada de decisões;
quando são reconhecidos pelo seu esforço ededicação criando sentimentos de pertença à
organização.
ASO
60
.
Limites
.
Continuou a colocar o lógico na direcção e a
considerar não lógica a reacção operária
.
Não foi desenvolvida a questão da relação entre
factores técnicos e sociais. Como diz Bernoux,
“esta questão não foi explorada” (2005: 74).
.
Esqueceram, mais tarde, a importância do
grupo.
.
Não teve em conta o meio social e as
questões sindicais. Esqueceu a situação de
dependência das jovens operárias em relação à
equipa de gestão (Bernoux, 2005: 75)
ASO
61
.
A teoria de Elton Mayo sobre a
civilização industrial capítulo baseado na
obra de Mayo:The Social problems of an Industrial
Civilization, Harvard, Harvard Univ. Press, 1945.
.
Ver aqui artigo: http://www.rae.com.br/artigos/2565.pdf
.
Baseia-se em dois conceitos:
.
-a importância da solidariedade: a
passagem da mecânica à orgânica
(Durkheim); e a importância da
acções não lógicas (Pareto).
.
A Civilização Industrial e o Homem
.
A Teoria das Relações Humanas mostra o
esmagamento do homem pelo
impetuoso desenvolvimento da civilização
industrializada.
.
Elton Mayo, o fundador do movimento
dedicou três livros aos problemas
humanos, sociais e políticos
decorrentes da civilização baseada na
industrialização e na tecnologia.
.
Enquanto a eficiência material aumentou
vigorosamente nos últimos 200 anos, a
capacidade humana para o trabalho
colectivo não manteve esse ritmo de
desenvolvimento.
.
Com base nos sociólogos Pareto, Le Play e
Durkheim, cujas observações nas
comunidades mais simples demonstraram
que o progresso industrial provocou
um desgaste no sentimento
espontâneo de cooperação, Mayo
afirma que a cooperação não pode ser
encontrada pelo simples retorno as
formas tradicionais de organização.
.
Deve haver uma nova concepção das
relações humanas no trabalho.A
colaboração na sociedade industrializada
não pode ser entregue ao acaso,
enquanto se cuida apenas dos aspectos
materiais e tecnológicos do progresso
humano. Os métodos de trabalho visam a
eficiência e não a cooperação. A
cooperação humana não é o resultado das
determinações legais ou da lógica
organizacional. Mayo defende os
seguintes pontos de vista.
.
O trabalho é uma actividade
tipicamente grupal. A conclusão é
a de que o nível de produção é
influenciado mais pelas normas do
grupo do que pelos incentivos
salariais e materiais de produção. A
atitude do empregado diante do
trabalho e a natureza do grupo
social da qual ele participa são os
factores decisivos da produtividade.
.
O operário não reage como
indivíduo isolado, mas como
membro de um grupo social. As
mudanças tecnológicas tendem a
romper os laços informais de
camaradagem e de amizade dentro
do trabalho e a privar o operário do
espírito gregário.
.
A tarefa básica da Administração é
formar uma elite capaz de
compreender e de comunicar. Com
chefes democráticos, persuasivos, e
simpáticos a todo o pessoal. Em vez de se
tentar fazer os empregados
compreenderem a lógica da administração
da empresa, a nova elite de
administradores deve perceber as
limitações dessa lógica e entender a
lógica dos trabalhadores.
.
Para Mayo, "já passamos do
estágio da organização humana
em que a comunicação e a
colaboração eram asseguradas
pelas rotinas estabelecidas.A
sociedade civilizada alterou seus
postulados".
.
Passamos de uma sociedade estável
para uma sociedade adaptável , mas
negligenciamos a habilidade social.
Nossa capacidade de colaborar com os
outros está se deteriorando. "Somos
tecnicamente competentes como
nenhuma outra idade na História foi, e
combinamos isto com uma total
incompetência social". É necessária a
formação de uma elite social capaz de
recuperar a cooperação.
.
O ser humano é motivado pela
necessidade de "estar junto", de "ser
reconhecido". De receber adequada
comunicação. Mayo se contrapõem a
afirmação de Taylor de que a motivação
básica do empregado era salarial (homo
economicus), a fim de usufruir uma
remuneração mais elevada.
.
Para Mayo, a organização eficiente, por si
só, não leva a maior produção, pois ela é
incapaz de elevar a produtividade se as
necessidades psicológicas do trabalhador
não forem descobertas, localizadas e
satisfeitas.
.
A Civilização industrializada traz como
conseqüência a desintegração dos grupos: Grupos
primários da sociedade , como a família, os
grupos informais e a religião, enquanto a fábrica
surgirá como uma nova unidade social que
proporcionará um novo lar, um local de
compreensão e de segurança emocional para os
indivíduos. Dentro dessa visão romântica, o
operário encontrará na fábrica uma administração
compreensiva e paternal, capaz de satisfazer suas
necessidades psicológicas e sociais.
.
Já que os métodos convergem para a
eficiência e não para a cooperação
humana, e muito menos para objectivos
humanos, há um conflito social na
sociedade industrial:a
incompatibilidade entre os objectivos
organizacionais da empresa e os
objectivos individuais dos empregados.
Ambos nunca se deram muito bem,
principalmente quando a preocupação
exclusiva com a eficiência sufoca o
trabalhador.
.
O conflito social deve ser evitado a
todo custo por meio de uma
administração humanizada que faça
um tratamento preventivo e
profilático. As relações humanas e a
cooperação constituem a chave para
evitar o conflito social. Mayo não vê a
possibilidade de solução construtiva e
positiva do conflito social. Para ele, o
conflito social é o germe de destruição da
própria sociedade. "O conflito é uma
chaga social, a cooperação é o bem-
estar social".
Bibliografia principal
.
BERNOUX, Philippe (1985), La sociologie des
organisations, Paris, Éditions du Seuil,.
.
CHIAVENATO, Idalberto (1977), Introdução à teoria geral
da administração, São Paulo, Editora McGRAW-HILL do
Brasil.
.
Mayo, Elton (1945) The Social problems of an
Industrial Civilization, Harvard, Harvard Univ. Press.
.
Ver aqui artigo sobre Elton Mayo:
http://www.rae.com.br/artigos/2565.pdf
segunda-feira, 16 de março de 2009
Programa da Disciplina e formas de avaliação - 2008/09
Programa da Disciplina e formas de avaliação
Ano lectivo de 2008/09
Unidade Curricular: Organizações e Trabalho
Regime: Semestral (1º ano, 2º Semestre)
Estatuto: opcional
Docente Responsável:
José Pinheiro Neves - Instituto de Ciências Sociais/Departamento de Sociologia
E-mail: jpneves2007@gmail.com
Página da Internet do docente: http://paginas.neves.sapo.pt/
Blogue da disciplina: http://organizacoestrabalho.blogspot.com/
Programa:
1. O objecto de estudo e metodologias na Sociologia do Trabalho e na Sociologia das
Organizações: semelhanças e diferenças.
2. Trabalho e organização; uma visão histórica. O desenvolvimento histórico das organizações a partir do estudo de Alain Touraine; do artesanato às primeiras empresas modernas; o surgimento da empresa capitalista e do Estado Moderno
3. As principais teorias da sociologia das organizações e do trabalho - os estudos
paradigmáticos
3.1. A visão mecanicista: o estudo dos tempos de trabalho por Taylor;
3.2. A visão organicista: a investigação de Hawthorne da equipa de Elton Mayo; o estudo das
minas de carvão da escola sócio-técnica;
3.3. A visão centrada nas questões do ambiente organizacional;
3.4. A visão centrada nas questões do Poder: o estudo do fenómeno burocrático em França por
Michel Crozier;
3.5. A questão cultural nas organizações: as subculturas organizacionais (Sainsaulieu); o
trabalho de Karl Weick: a cultura organizacional como metáfora fundamental.
4. Temas actuais na sociologia das organizações e do trabalho
4.1. Responsabilidade social e cidadania nas organizações (Aula Prof. Manuel da Silva e Costa)
4.2. A sociologia do trabalho frente à qualificação e à competência. As questões da qualidade (Prof. Ivo Domingues)
4.3. Flexibilidade, precariedade e novas formas de emprego (Prof. Ana Duarte)
4.4. As “novas tecnologias” e a cibersociedade (Prof. José P. Neves)
Pré-requisitos: Não tem.
Resultados de Aprendizagem:
1. Obter uma sólida formação nas principais correntes teóricas neste domínio;
2. Dominar os principais conceitos e problemáticas no campo da sociologia das organizações e do trabalho;
3. Identificar limites e potencialidades de análise de fenómenos da sociologia das organizações e do trabalho;
4. Debate e troca de experiências e conhecimentos a partir de situações concretas.
Carga Horária: 140 horas (total)
Métodos de Ensino: Aulas teórico-práticas e realização de trabalhos práticos
Métodos de Avaliação: Periódica.
Os alunos serão avaliados através do sistema da avaliação periódica. O regime de avaliação far-se-á pelos seguintes elementos de avaliação: um teste com consulta e um trabalho prático (e-portfolio).
Contudo, num calendário a entregar aos alunos, o docente avaliará a progressão do trabalho solicitando a entrega faseada de partes do trabalho prático. A aprovação implica uma classificação igual ou superior a dez valores. Os alunos
deverão ter um registo de presenças igual ou superior a 2/3 das aulas ministradas. O controlo da presença às aulas será feito pelo docente.
O trabalho prático consiste na criação de um e-portfolio sobre uma temática do programa com resumos de textos fundamentais por grupos com um máximo de 5 elementos, em moldes a definir no 2º semestre no blog da disciplina.
Ponderação: Teste - 70%. Trabalho prático em grupo - 30%.
Os alunos que tiverem mais de 1/3 de faltas terão um exame sem consulta a efectuar apenas na época de recurso.
Língua de Instrução: Português
Créditos ECTS: 5
Bibliografia essencial
BERNOUX, Philippe, La sociologie des organisations, Paris, Éditions du Seuil, 1985 [Trad. Portuguesa :
BERNOUX, Philippe, A Sociologia das Organizações, Porto, Rés, (s/data)].
DUBAR, Claude, “A sociologia do trabalho frente à qualificação e à competência. Educação e
Sociedade, v. 19, n. 64, 1998. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0101-73301998000300004&lng=pt&nrm=iso , Acesso em: 12 Fevereiro de 2007.
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Principais revistas portuguesas
Análise Social, Revista do Instituto de Ciências Sociais da Universidade de Lisboa;
Cadernos de Ciências Sociais, Editora Afrontamento, Porto;
Configurações, CICS, Universidade do Minho
Economia e Sociologia, Universidade de Évora, Évora;
Revista Crítica de Ciências Sociais, Revista do Centro de Estudos Sociais, Faculdade de Economia,
Universidade de Coimbra, Coimbra;
Sociologia: Problemas e Práticas, Centro de Investigações e Estudos Sociológicos, I.S.C.T.E., Lisboa;
Organizações e Trabalho, Revista da Associação Portuguesa de Profissionais em Sociologia Industrial, das
Organizações e do Trabalho, Lisboa [http://www.apsiot.pt ]
Sites
Associação Internacional de Sociologia – http://www.ucm.es/info/isa/
Associação Portuguesa dos Profissionais em Sociologia Industrial, das Organizações e do Trabalho –
http://www.apsiot.pt
Associação Portuguesa de Sociologia – http://www.aps.pt
Associação Ibero-Americana de Sociologia das Organizações – http://www.aiso.es/ e
http://es.groups.yahoo.com/group/a_i_s_o/
Rede “Actor-Network Theory” do Yahoo: http://groups.yahoo.com/group/actor-network-theory/
Rede “Sociología-Portugal” do Yahoo: http://groups.yahoo.com/group/sociologia-portugal/
Ano lectivo de 2008/09
Unidade Curricular: Organizações e Trabalho
Regime: Semestral (1º ano, 2º Semestre)
Estatuto: opcional
Docente Responsável:
José Pinheiro Neves - Instituto de Ciências Sociais/Departamento de Sociologia
E-mail: jpneves2007@gmail.com
Página da Internet do docente: http://paginas.neves.sapo.pt/
Blogue da disciplina: http://organizacoestrabalho.blogspot.com/
Programa:
1. O objecto de estudo e metodologias na Sociologia do Trabalho e na Sociologia das
Organizações: semelhanças e diferenças.
2. Trabalho e organização; uma visão histórica. O desenvolvimento histórico das organizações a partir do estudo de Alain Touraine; do artesanato às primeiras empresas modernas; o surgimento da empresa capitalista e do Estado Moderno
3. As principais teorias da sociologia das organizações e do trabalho - os estudos
paradigmáticos
3.1. A visão mecanicista: o estudo dos tempos de trabalho por Taylor;
3.2. A visão organicista: a investigação de Hawthorne da equipa de Elton Mayo; o estudo das
minas de carvão da escola sócio-técnica;
3.3. A visão centrada nas questões do ambiente organizacional;
3.4. A visão centrada nas questões do Poder: o estudo do fenómeno burocrático em França por
Michel Crozier;
3.5. A questão cultural nas organizações: as subculturas organizacionais (Sainsaulieu); o
trabalho de Karl Weick: a cultura organizacional como metáfora fundamental.
4. Temas actuais na sociologia das organizações e do trabalho
4.1. Responsabilidade social e cidadania nas organizações (Aula Prof. Manuel da Silva e Costa)
4.2. A sociologia do trabalho frente à qualificação e à competência. As questões da qualidade (Prof. Ivo Domingues)
4.3. Flexibilidade, precariedade e novas formas de emprego (Prof. Ana Duarte)
4.4. As “novas tecnologias” e a cibersociedade (Prof. José P. Neves)
Pré-requisitos: Não tem.
Resultados de Aprendizagem:
1. Obter uma sólida formação nas principais correntes teóricas neste domínio;
2. Dominar os principais conceitos e problemáticas no campo da sociologia das organizações e do trabalho;
3. Identificar limites e potencialidades de análise de fenómenos da sociologia das organizações e do trabalho;
4. Debate e troca de experiências e conhecimentos a partir de situações concretas.
Carga Horária: 140 horas (total)
Métodos de Ensino: Aulas teórico-práticas e realização de trabalhos práticos
Métodos de Avaliação: Periódica.
Os alunos serão avaliados através do sistema da avaliação periódica. O regime de avaliação far-se-á pelos seguintes elementos de avaliação: um teste com consulta e um trabalho prático (e-portfolio).
Contudo, num calendário a entregar aos alunos, o docente avaliará a progressão do trabalho solicitando a entrega faseada de partes do trabalho prático. A aprovação implica uma classificação igual ou superior a dez valores. Os alunos
deverão ter um registo de presenças igual ou superior a 2/3 das aulas ministradas. O controlo da presença às aulas será feito pelo docente.
O trabalho prático consiste na criação de um e-portfolio sobre uma temática do programa com resumos de textos fundamentais por grupos com um máximo de 5 elementos, em moldes a definir no 2º semestre no blog da disciplina.
Ponderação: Teste - 70%. Trabalho prático em grupo - 30%.
Os alunos que tiverem mais de 1/3 de faltas terão um exame sem consulta a efectuar apenas na época de recurso.
Língua de Instrução: Português
Créditos ECTS: 5
Bibliografia essencial
BERNOUX, Philippe, La sociologie des organisations, Paris, Éditions du Seuil, 1985 [Trad. Portuguesa :
BERNOUX, Philippe, A Sociologia das Organizações, Porto, Rés, (s/data)].
DUBAR, Claude, “A sociologia do trabalho frente à qualificação e à competência. Educação e
Sociedade, v. 19, n. 64, 1998. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0101-73301998000300004&lng=pt&nrm=iso , Acesso em: 12 Fevereiro de 2007.
FAYOL, Henry, Administração Industrial e Geral, São Paulo, Atlas, 1976.
FREIRE, João, Sociologia do Trabalho: uma introdução, Porto, Afrontamento, 1993.
FREITAS, Maria Ester, Cultura organizacional. Formação, tipologias e impactos, S. Paulo, Makron e McGraw-
Hill, 1991.
HOMANS, George C., “As pesquisas na Western Electric”, in BALCÃO, Yolanda e CORDEIRO, Laerte Leite, O comportamento humano na empresa: uma antologia, Rio de Janeiro, FGV, 1967. MORGAN, Gareth, Imagens da organização, São Paulo, Atlas, 1996. [ver aqui um resumo: http://www.slideshare.net/ALevy/imagens-da-organizao-de-gareth-morgan ]
TAYLOR, Frederick Winslow., Princípios de Administração Científica, São Paulo, Atlas, 1976.
TOURAINE, Alain, L'évolution du travail ouvier aux usines Renault, Paris, Ed. du CNRS, 1955.
WEBER, Max, "Os três Aspectos de Autoridades Legítimas”, in ETZIONI, Amitai, Organizações Complexas,
São Paulo, Atlas, 1971.
Bibliografia importante
ALSENE, Éric, "Les impacts de la technologie sur l'organisation", in Sociologie du Travail, n° 3, 1990, p. 321-337.
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FOUCAULT, Michel, "Deux essais sur le sujet et le pouvoir", in Hubert Dreyfus e Paul Rabinow, Michel Foucault. Un
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Cadernos do Noroeste, Série Sociologia, Vol. 13 (1), 2000, pp. 349-370]. Há uma tradução parcial em português em:
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Neves: "Pós-modernismo e análise organizacional", in Cadernos do Noroeste, Vol. 8 (1), 1995, pp.187-222 Ver em:
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WEBER, Max, Economia y Sociedad, 2ª Ed., México, Fondo de Cultura Económica, 1964.
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ZARIFIAN, P. "L'émergence du modèle de la compétence", in Stankiewicz, F., Les stratégies d'entreprise face aux
ressources humaines, Paris, Economica, 1988, pp. 77-82.
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Análise Social, Revista do Instituto de Ciências Sociais da Universidade de Lisboa;
Cadernos de Ciências Sociais, Editora Afrontamento, Porto;
Configurações, CICS, Universidade do Minho
Economia e Sociologia, Universidade de Évora, Évora;
Revista Crítica de Ciências Sociais, Revista do Centro de Estudos Sociais, Faculdade de Economia,
Universidade de Coimbra, Coimbra;
Sociologia: Problemas e Práticas, Centro de Investigações e Estudos Sociológicos, I.S.C.T.E., Lisboa;
Organizações e Trabalho, Revista da Associação Portuguesa de Profissionais em Sociologia Industrial, das
Organizações e do Trabalho, Lisboa [http://www.apsiot.pt ]
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Associação Internacional de Sociologia – http://www.ucm.es/info/isa/
Associação Portuguesa dos Profissionais em Sociologia Industrial, das Organizações e do Trabalho –
http://www.apsiot.pt
Associação Portuguesa de Sociologia – http://www.aps.pt
Associação Ibero-Americana de Sociologia das Organizações – http://www.aiso.es/ e
http://es.groups.yahoo.com/group/a_i_s_o/
Rede “Actor-Network Theory” do Yahoo: http://groups.yahoo.com/group/actor-network-theory/
Rede “Sociología-Portugal” do Yahoo: http://groups.yahoo.com/group/sociologia-portugal/
quarta-feira, 11 de março de 2009
Instruções para criar o port-folio
Instruções para criar o portfolio do trabalho prático
Devem ir a esta página e fazer a vossa inscrição.
Apenas um dos membros do grupo deve criar o e-portfolio wiki.
Os outros deverão aderir ao grupo.
https://www.wikispaces.com/user/join?goto=/space/create
No caso de ter alguma dúvida, contactar o docente nas aulas práticas ou excepcionalmente através do endereço (não se esqueçam da vossa identificação: nome, número, disciplina e curso):
jpneves2007@gmail.com
Para verem as normas de citação e de resumo, consultar o livro de estilo da wikipedia:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Wikipedia:Livro_de_estilo
"A redação clara, informativa e imparcial é sempre mais importante do que a apresentação e a forma. Não se requer que os autores sigam todas ou alguma destas regras: a graça da edição wiki é que não se requer perfeição. Os wikipedistas que fazem copy-edit vão se encaminhar a este manual e gradualmente serão feitas páginas que se ajustam a este guia, ou este guia será mudado para o mesmo efeito" in Livro de estilo da Wikipedia
http://pt.wikipedia.org/wiki/Wikipedia:Livro_de_estilo/Como_escrever_um_bom_artigo
"Conceber, criar e desenvolver um bom artigo são actividades que trazem uma grande satisfação, especialmente se o artigo vier a considerado um dos melhores artigos da Wikipédia! Contudo, para que um artigo possa atingir um nível elevado é necessário muito trabalho.
O objectivo desta página é oferecer algumas ideias que podem ajudar a tornar mais fácil a escrita de um artigo de qualidade."
Devem ir a esta página e fazer a vossa inscrição.
Apenas um dos membros do grupo deve criar o e-portfolio wiki.
Os outros deverão aderir ao grupo.
https://www.wikispaces.com/user/join?goto=/space/create
No caso de ter alguma dúvida, contactar o docente nas aulas práticas ou excepcionalmente através do endereço (não se esqueçam da vossa identificação: nome, número, disciplina e curso):
jpneves2007@gmail.com
Para verem as normas de citação e de resumo, consultar o livro de estilo da wikipedia:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Wikipedia:Livro_de_estilo
"A redação clara, informativa e imparcial é sempre mais importante do que a apresentação e a forma. Não se requer que os autores sigam todas ou alguma destas regras: a graça da edição wiki é que não se requer perfeição. Os wikipedistas que fazem copy-edit vão se encaminhar a este manual e gradualmente serão feitas páginas que se ajustam a este guia, ou este guia será mudado para o mesmo efeito" in Livro de estilo da Wikipedia
http://pt.wikipedia.org/wiki/Wikipedia:Livro_de_estilo/Como_escrever_um_bom_artigo
"Conceber, criar e desenvolver um bom artigo são actividades que trazem uma grande satisfação, especialmente se o artigo vier a considerado um dos melhores artigos da Wikipédia! Contudo, para que um artigo possa atingir um nível elevado é necessário muito trabalho.
O objectivo desta página é oferecer algumas ideias que podem ajudar a tornar mais fácil a escrita de um artigo de qualidade."
terça-feira, 10 de março de 2009
Trabalho prático
O trabalho consiste na criação de um e-portfolio e da sua apresentação nas aulas práticas em calendário a combinar (20 minutos por grupo).
Grupos com um número máximo de 5 elementos.
O prazo limite de entrega é o final do mês de Junho de 2009 em dia a combinar (30 de Junho 2009).
A ponderação para avaliação será de 30%.
Para criar o e-portfolio, podem utilizar este site:
http://www.wikispaces.com/
O e-portfolio permite o trabalho cooperativo em torno de um tema ou objectivo tal como acontece na Wikipedia. De certa forma, é uma Wikipedia em miniatura.
Vejam este exemplo de e-portfolio de uma turma de estudantes da Austrália:
https://australian-history.wikispaces.com/
Ver também um exemplo de um grupo do curso de sociologia realizado no blogspot.com :
http://sociedade-rede.blogspot.com/2008/01/as-ferramentas-da-web-20-nas-organizaes.html
Tema: Autores ou conceitos referidos no programa da disciplina
Por exemplo: Michel Crozier, Renaud Sainsaulieu, Gregory Bateson, Escola Palo Alto, Karl Weick, James R. Taylor, Bruno Latour, Michel Callon, Teoria do Actor-Rede, Teoria da estruturação, etc.
Cada elemento deverá resumir 3 pequenos textos ou sites (cada resumo é uma entrada) e com isso elaborar um e-portfolio em http://www.wikispaces.com/
Informaçoes sobre como fazer resumos:
http://sociologia-online.blogspot.com/2006/03/modelo-para-uma-recenso.html
Exemplo.
http://organizacoestrabalho.blogspot.com/2007/05/exemplo-de-um-trabalho-prtico-e.html
Noções práticas para a realização de trabalhos Ver este texto muito interessante de um Professor de Sociologia, António Borralho:
http://organizacoestrabalho.blogspot.com/2007/05/noes-prticas-para-realizao-de-trabalhos.html
Aulas teóricas e práticas:
Um dos livros essenciais é o de Philippe Bernoux: Sociologia das organizações, Porto, Res Ed. Ver o resumo da análise estratégica e os casos práticos.
Grupos com um número máximo de 5 elementos.
O prazo limite de entrega é o final do mês de Junho de 2009 em dia a combinar (30 de Junho 2009).
A ponderação para avaliação será de 30%.
Para criar o e-portfolio, podem utilizar este site:
http://www.wikispaces.com/
O e-portfolio permite o trabalho cooperativo em torno de um tema ou objectivo tal como acontece na Wikipedia. De certa forma, é uma Wikipedia em miniatura.
Vejam este exemplo de e-portfolio de uma turma de estudantes da Austrália:
https://australian-history.wikispaces.com/
Ver também um exemplo de um grupo do curso de sociologia realizado no blogspot.com :
http://sociedade-rede.blogspot.com/2008/01/as-ferramentas-da-web-20-nas-organizaes.html
Tema: Autores ou conceitos referidos no programa da disciplina
Por exemplo: Michel Crozier, Renaud Sainsaulieu, Gregory Bateson, Escola Palo Alto, Karl Weick, James R. Taylor, Bruno Latour, Michel Callon, Teoria do Actor-Rede, Teoria da estruturação, etc.
Cada elemento deverá resumir 3 pequenos textos ou sites (cada resumo é uma entrada) e com isso elaborar um e-portfolio em http://www.wikispaces.com/
Informaçoes sobre como fazer resumos:
http://sociologia-online.blogspot.com/2006/03/modelo-para-uma-recenso.html
Exemplo.
http://organizacoestrabalho.blogspot.com/2007/05/exemplo-de-um-trabalho-prtico-e.html
Noções práticas para a realização de trabalhos Ver este texto muito interessante de um Professor de Sociologia, António Borralho:
http://organizacoestrabalho.blogspot.com/2007/05/noes-prticas-para-realizao-de-trabalhos.html
Aulas teóricas e práticas:
Um dos livros essenciais é o de Philippe Bernoux: Sociologia das organizações, Porto, Res Ed. Ver o resumo da análise estratégica e os casos práticos.
segunda-feira, 9 de março de 2009
Aula nº 1 - 9 de Março de 2009
Na primeira parte:
1 - a apresentação da área da sociologia ligada às organizações e ao trabalho;
2 - contextualização das organizações empresariais: da organização corporativaà empresa moderna;
3 - F. W. Taylor e as suas teorias sobre a organização.
Filmes sobre Frederic W. Taylor e Henri Ford
Taylor e a Administração Científíca
http://br.youtube.com/watch?v=F6sGwgkneuU
.....................................................
Filme - "Ford and Taylor in the 1920s
"In the 1920s, Ford Motor Co. was considered the leader in manufacturing technology and practices. Elements of Taylor's scientific management were combined with what economists now call "efficiency wages" (wages well above the general market).
1 parte
http://br.youtube.com/watch?v=PvbG9Sjp97o
2ª parte
http://br.youtube.com/watch?v=kFsBC0_Uglg
...............
Filme "Working at Ford in the 1920s
In the 1920s, Ford Motor Co. was considered the leader in manufacturing technology and practices. Elements of Taylor's scientific management were combined with what economists now call "efficiency wages" (wages well above the general market - the famous $5 day). In this video, workers and others of that era reflect on working at Ford. Some are positive; others not.
1ª parte
http://br.youtube.com/watch?v=QtYRLtT8bvY2ª partehttp://br.youtube.com/watch?v=1Re-yUnO-Hk
.............
O taylorismo e o fordismo: continua actualmente?
Filme - "Beat of the System"
This video explores Taylorism: it's origins and its relevance today.
http://br.youtube.com/watch?v=JgvYGi5J-Cg
......................
A visão crítica dos sociólogos
Video about mcdonaldizations - baseado no livro de G. Ritzer "Mcdonaldization of society"
http://br.youtube.com/watch?v=Fdy1AgO6Fp4
1 - a apresentação da área da sociologia ligada às organizações e ao trabalho;
2 - contextualização das organizações empresariais: da organização corporativaà empresa moderna;
3 - F. W. Taylor e as suas teorias sobre a organização.
Filmes sobre Frederic W. Taylor e Henri Ford
Taylor e a Administração Científíca
http://br.youtube.com/watch?v=F6sGwgkneuU
.....................................................
Filme - "Ford and Taylor in the 1920s
"In the 1920s, Ford Motor Co. was considered the leader in manufacturing technology and practices. Elements of Taylor's scientific management were combined with what economists now call "efficiency wages" (wages well above the general market).
1 parte
http://br.youtube.com/watch?v=PvbG9Sjp97o
2ª parte
http://br.youtube.com/watch?v=kFsBC0_Uglg
...............
Filme "Working at Ford in the 1920s
In the 1920s, Ford Motor Co. was considered the leader in manufacturing technology and practices. Elements of Taylor's scientific management were combined with what economists now call "efficiency wages" (wages well above the general market - the famous $5 day). In this video, workers and others of that era reflect on working at Ford. Some are positive; others not.
1ª parte
http://br.youtube.com/watch?v=QtYRLtT8bvY2ª partehttp://br.youtube.com/watch?v=1Re-yUnO-Hk
.............
O taylorismo e o fordismo: continua actualmente?
Filme - "Beat of the System"
This video explores Taylorism: it's origins and its relevance today.
http://br.youtube.com/watch?v=JgvYGi5J-Cg
......................
A visão crítica dos sociólogos
Video about mcdonaldizations - baseado no livro de G. Ritzer "Mcdonaldization of society"
http://br.youtube.com/watch?v=Fdy1AgO6Fp4
domingo, 27 de julho de 2008
Resultados do exame de recurso - 15/7/2008
Resultados do exame de recurso - 15/7/2008
Pedro Mesquita - 13
Rui André de Sousa - 10
Av. Final
Pedro Mesquita - 13 (teste); 0 (TP); Av. Final - 10
Rui André de Sousa - 10 (teste): 10 (TP); Av. Final - 10
Pedro Mesquita - 13
Rui André de Sousa - 10
Av. Final
Pedro Mesquita - 13 (teste); 0 (TP); Av. Final - 10
Rui André de Sousa - 10 (teste): 10 (TP); Av. Final - 10
domingo, 20 de julho de 2008
terça-feira, 8 de julho de 2008
Nova possibilidade de exame - 15 de Julho de 2008
Tendo em conta que o intervalo entre a divulgação das avaliações e a data do exame do dia 8 foi muito reduzido, haverá um novo exame no dia 15 de Julho 9.30h-12h em sala a afixar junto ao gabinete dos contínuos (Sr. Mota - Complexo Ped. 1, Gualtar). Relembra-se que o exame incidirá sobre todos os tópicos do programa (1ª e 2ª parte) e não será de consulta.
segunda-feira, 7 de julho de 2008
Correcção das avaliações
Na avaliação, não foi incluído o trabalho prático dos seguintes alunos:
ana raquel o. costa nº52284 - TP 15 valores Av final - 15
irene margarida ribeiro nº52309 - TP 15 valores Av final - 17
andreia catarina gonçalves nº52301 - TP 15 valores Av final - 12
ana raquel o. costa nº52284 - TP 15 valores Av final - 15
irene margarida ribeiro nº52309 - TP 15 valores Av final - 17
andreia catarina gonçalves nº52301 - TP 15 valores Av final - 12
domingo, 6 de julho de 2008
Avaliações
Resultados das avaliações
Ver aqui:
http://neves.do.sapo.pt/orgtrabalho/avaliacao_finalOrgTrabJUL08PDF.pdf
O exame será na próxima 3ª feira, dia 8 de Julho de 2008 pelas 9.30h.
De acordo com a sugestão do Director do Curso, os alunos que desejem fazer um exame numa outra data diferente da prevista (8 de Julho) deverão contactar directamente o docente no dia do exame do dia 8. No caso de haverem interessados, o docente fará a marcação nessa altura de uma outra data tendo em conta o calendário de exames.
Ver aqui:
http://neves.do.sapo.pt/orgtrabalho/avaliacao_finalOrgTrabJUL08PDF.pdf
O exame será na próxima 3ª feira, dia 8 de Julho de 2008 pelas 9.30h.
De acordo com a sugestão do Director do Curso, os alunos que desejem fazer um exame numa outra data diferente da prevista (8 de Julho) deverão contactar directamente o docente no dia do exame do dia 8. No caso de haverem interessados, o docente fará a marcação nessa altura de uma outra data tendo em conta o calendário de exames.
quinta-feira, 3 de julho de 2008
Avaliações
Os resultados das avaliações serão disponibilizados neste blog até ao dia 5 de Julho de 2008.
quarta-feira, 18 de junho de 2008
Uma solução do teste experimental do dia 17 Junho
Ver aqui uma solução do teste experimental do dia 17:
http://neves.do.sapo.pt/orgtrabalho/Aula%20CorTesteExpOrgTrab17jun08.pdf
Enviado por
Irene Ribeiro nº 52309
http://neves.do.sapo.pt/orgtrabalho/Aula%20CorTesteExpOrgTrab17jun08.pdf
Enviado por
Irene Ribeiro nº 52309
terça-feira, 17 de junho de 2008
Exemplo de teste com solução
Ver aqui:
http://neves.do.sapo.pt/TesteOrgTrab8Maio07.pdf
Responda apenas às perguntas 2 e 3.
A solução proposta só deverá ser utilizada em relação às perguntas nº 2 e 3.
Solução do Teste do ano passado
Universidade do Minho
Curso de Sociologia - 1º ano
Proposta de solução do Teste formativo escrito de Organizações e Trabalho de 9 de Maio de 2007
1-Partindo da análise deste texto, podemos afirmar que Elton Mayo concordaria com a metáfora de Weick considerando os seres humanos mais como moscas do que como abelhas.
Anteriormente a Elton Mayo, Taylor dizia-nos que as organizações funcionavam como uma bagunça porque se dava demasiada autonomia ao operário e o contramestre assentava a sua direcção em lógicas de poder coercivo. Essa forma de produzir e de dirigir os operários era, segundo ele, irracional. Sugere uma racionalização em que os operários deveriam ser convencidos a serem mais metódicos nos seus movimentos evitando fazer "cera". Defendia que todos ganhavam em adoptarem uma forma de trabalho mais racional pois o aumento de produtividade daria origem a mais lucros e melhores salários. Neste sentido, segundo Frederic Taylor o ser humano assume-se como sendo, nesta metáfora, acima de tudo uma abelha, pois pode agir (ou deve) de uma forma mecanizada em função das necessidades da produção e apenas baseados na motivação económica (ganhar mais). No entanto, nesta última frase estamos a falar mais do taylorismo, da aplicação da teoria do Taylor e não do que ele escreveu. Na prática, e ao contrário de algumas boas intenções do autor, o taylorismo reduziu os operários a meros prolongamentos da máquina (eles não eram consultados) não se tendo em conta as suas capacidades intelectuais. Desta forma, havia uma concepção mecânica da organização: uma metáfora em que a organização seria como uma colmeia funcionando em função das máquinas. O operário, a parte humana, seria um prolongamento da máquina, da visão dos engenheiros do planeamento. Esta opção teve (e ainda tem, mais nos países do terceiro mundo: ver o que se passa na China) efeitos terríveis na saúde mental e física de mihões de seres humanos sendo cauda de muitas mortes e sofrimento físico e psíquico. Por isso, os sociólogos do trabalho e das organizações (e os sindicalistas) são muito críticos em relação ao taylorismo embora entendam as lógicas cínicas que levam os empresários a optar por essa lógica. O capitalismo teve, desde o seu início, uma lógica cruel. Contudo, tudo indica que esta forma de produzir começa a ser desadequada devido às mudanças globais na economia e nas características dos trabalhadores (passagem de uma economia baseada na energia para uma economia baseada na informação e nos serviços).
Contrariamente ao pressuposto defendido por Taylor e mais pelo Taylorismo, Elton Mayo realizou uma investigação sociológica sistemática na fábrica de Western Electric com o objectivo de determinar a relação entre a intensidade da iluminação (e outras condições físicas) e a produtividade dos operários. Inicialmente, o objectivo era confirmar as hipóteses do taylorismo. Pelo contrário, Elton Mayo e a sua equipa verificaram que a intensidade da luz ( e outros factores físicos e de carácter material - a remuneração, pausas, etc) não mudam radicalmente o nível de produtividade no essencial.
Esta conclusão pode aparecer muito simples para nós, estudantes e professores de sociologia que somos uns defensores da causa do social. Mas nem toda a gente pensa assim; em Portugal, a sociologia nas empresas ainda é vista como estranha por muitos empresários, infelizmente para eles. Mas temos de ver que estávamos nos anos 20 do século passado nos EUA em que dominava a lógica do lucro fácil, um capitalismo bruto e insensível. No fundo, o ambiente dos EUA era o que predominava e predomina entre as nossas PMEs ( e também entre muitas multinacionais gananciosas fruto da globalização neo-liberal) . Uma mentalidade economicista e assente no poder dos engenheiros. O que Mayo mostra, usando a investigação social científica é que o Taylorismo estava errado e, mais importante, que era uma forma de produzir IRRACIONAL e não produtiva. Ora, esta conclusão foi uma autêntica bomba e ainda o é para os economistas e engenheiros tradicionais e dogmáticos. Deste modo, Elton Mayo encara nesta experiência os seres humanos como sendo moscas, visto que são seres activos, têm inteligência, autonomia, não são prolongamentos mecânicos, são múltiplos, actuam na base dos sentimentos, da desobediência e da improvisação. Não são apenas motivados pelo dinheiro como se fossem abelhas estúpidas e autistas.
2- Segundo Crozier, as organizações são atravessadas por jogos de poder e esses jogos estão presentes na metáfora de Weick pois os seres humanos são complexos e múltiplos: seres de conhecimento e aprendizagem permanente como as moscas.
Neste sentido, Crozier afirma que TODOS os comportamentos organizacionais se assemelham essencialmente ao comportamento das moscas visto que o actor tem sempre margem de manobra (pode-se sempre decidir por si mesmo mesmo apenas no seu pensamento: nunca se é totalmente escravo do outro ou de um sistema, ou máquina ou grupo). Assim, Crozier afirma que o poder é relacional (não é uma coisa que se tem numa soma zero estilo combate de boxe: ou KO ou vencedor) e, como tal, os jogos de poder devem ser o essencial a estudar mas mais no que eles têm de virtual pois, na sociedade moderna, raramente resolvemos os nossos conflitos de poder ao "murro". Assim sendo, Croizier encara os actores sociais como eles próprios jogando jogos de poder tal como os outros primatas. Contudo, afirma que, para jogar tais jogos, é necessário conhecer as regras: o jogo, nos primatas humanos, é muito mais complexo devido ao uso da linguagem e de artefactos técnicos, do poder mágico das palavras - uma fonte paradoxal porque parece que ilumina mas também é fonte de conflito e de escuridão. Neste sentido, explica, a partir da escola de Palo Alto, que os jogos que os animais jogam, sobretudo os macacos, são muito semlehantes aos jogos dos seres humanos em grupo.
Assim, os seres humanos funcionam, no essencial, mais como as moscas, pois lutam sem chegar ao físico, num faz de conta que os prepara para a complexidade da sociedade moderna e do papel da comunicação de sinais que, sendo também corporais como nos macacos, são também de signos linguísticos e, por isso, muito mais complexos pois combinam.se constantemente com os outros sinais que emitimos a todo o momento (da face, olhos, do corpo, form de vestir etc.). Assim, os seres humanos não funcionam apenas de forma mecanicista como as abelhas. Contudo, como veremos em seguida com Sainsaulieu há também algo de abelha, de casmurro em nós. Há sempre algo de autista no nosso comportamento organizacional: mas trata-se de uma herança que nos vêm da nossa parte menos humana. Tem a ver com o facto de sermos animais de hábitos e de territórios (somos também mamíferos...)
3- A noção de cultura de Sainsaulieu pode ser usada, neste exemplo, na medida em que Sainsaulieu considera que a organização não é só constituída por jogos de poder. Assim sendo, para Sainsaulieu a organização é mais do que isso, é um espaço onde se passa imenso tempo e onde somos socializados (criamos hábitos de abelhas que nos tornam dogmáticos e casmurros mas também mais calmos e territorializados) mas de forma limitada. Criam-se então cidadãos integrados e mais calmos (mas um pouco casmurros como as abelhas) e com diferentes identidades dentro do espaço organizacional.
As organizações funcionam como agregados que moldam e condicionam os seres humanos no espaço organizacional. A metáfora usada por Karl Weick aplica-se neste exemplo na medida em que os seres Humanos não têm o mesmo código, não fazem parte da mesma organização. Nesta visão podemos afirmar que dentro do ser Humano também há uma faceta da abelha na medida em que somos um pouco programados, casmurros.
Realizado por:
Fátima Emanuela Pinto da Silva
Aluna do Curso de Sociologia da Universidade do Minho
Número 49777
http://neves.do.sapo.pt/TesteOrgTrab8Maio07.pdf
Responda apenas às perguntas 2 e 3.
A solução proposta só deverá ser utilizada em relação às perguntas nº 2 e 3.
Solução do Teste do ano passado
Universidade do Minho
Curso de Sociologia - 1º ano
Proposta de solução do Teste formativo escrito de Organizações e Trabalho de 9 de Maio de 2007
1-Partindo da análise deste texto, podemos afirmar que Elton Mayo concordaria com a metáfora de Weick considerando os seres humanos mais como moscas do que como abelhas.
Anteriormente a Elton Mayo, Taylor dizia-nos que as organizações funcionavam como uma bagunça porque se dava demasiada autonomia ao operário e o contramestre assentava a sua direcção em lógicas de poder coercivo. Essa forma de produzir e de dirigir os operários era, segundo ele, irracional. Sugere uma racionalização em que os operários deveriam ser convencidos a serem mais metódicos nos seus movimentos evitando fazer "cera". Defendia que todos ganhavam em adoptarem uma forma de trabalho mais racional pois o aumento de produtividade daria origem a mais lucros e melhores salários. Neste sentido, segundo Frederic Taylor o ser humano assume-se como sendo, nesta metáfora, acima de tudo uma abelha, pois pode agir (ou deve) de uma forma mecanizada em função das necessidades da produção e apenas baseados na motivação económica (ganhar mais). No entanto, nesta última frase estamos a falar mais do taylorismo, da aplicação da teoria do Taylor e não do que ele escreveu. Na prática, e ao contrário de algumas boas intenções do autor, o taylorismo reduziu os operários a meros prolongamentos da máquina (eles não eram consultados) não se tendo em conta as suas capacidades intelectuais. Desta forma, havia uma concepção mecânica da organização: uma metáfora em que a organização seria como uma colmeia funcionando em função das máquinas. O operário, a parte humana, seria um prolongamento da máquina, da visão dos engenheiros do planeamento. Esta opção teve (e ainda tem, mais nos países do terceiro mundo: ver o que se passa na China) efeitos terríveis na saúde mental e física de mihões de seres humanos sendo cauda de muitas mortes e sofrimento físico e psíquico. Por isso, os sociólogos do trabalho e das organizações (e os sindicalistas) são muito críticos em relação ao taylorismo embora entendam as lógicas cínicas que levam os empresários a optar por essa lógica. O capitalismo teve, desde o seu início, uma lógica cruel. Contudo, tudo indica que esta forma de produzir começa a ser desadequada devido às mudanças globais na economia e nas características dos trabalhadores (passagem de uma economia baseada na energia para uma economia baseada na informação e nos serviços).
Contrariamente ao pressuposto defendido por Taylor e mais pelo Taylorismo, Elton Mayo realizou uma investigação sociológica sistemática na fábrica de Western Electric com o objectivo de determinar a relação entre a intensidade da iluminação (e outras condições físicas) e a produtividade dos operários. Inicialmente, o objectivo era confirmar as hipóteses do taylorismo. Pelo contrário, Elton Mayo e a sua equipa verificaram que a intensidade da luz ( e outros factores físicos e de carácter material - a remuneração, pausas, etc) não mudam radicalmente o nível de produtividade no essencial.
Esta conclusão pode aparecer muito simples para nós, estudantes e professores de sociologia que somos uns defensores da causa do social. Mas nem toda a gente pensa assim; em Portugal, a sociologia nas empresas ainda é vista como estranha por muitos empresários, infelizmente para eles. Mas temos de ver que estávamos nos anos 20 do século passado nos EUA em que dominava a lógica do lucro fácil, um capitalismo bruto e insensível. No fundo, o ambiente dos EUA era o que predominava e predomina entre as nossas PMEs ( e também entre muitas multinacionais gananciosas fruto da globalização neo-liberal) . Uma mentalidade economicista e assente no poder dos engenheiros. O que Mayo mostra, usando a investigação social científica é que o Taylorismo estava errado e, mais importante, que era uma forma de produzir IRRACIONAL e não produtiva. Ora, esta conclusão foi uma autêntica bomba e ainda o é para os economistas e engenheiros tradicionais e dogmáticos. Deste modo, Elton Mayo encara nesta experiência os seres humanos como sendo moscas, visto que são seres activos, têm inteligência, autonomia, não são prolongamentos mecânicos, são múltiplos, actuam na base dos sentimentos, da desobediência e da improvisação. Não são apenas motivados pelo dinheiro como se fossem abelhas estúpidas e autistas.
2- Segundo Crozier, as organizações são atravessadas por jogos de poder e esses jogos estão presentes na metáfora de Weick pois os seres humanos são complexos e múltiplos: seres de conhecimento e aprendizagem permanente como as moscas.
Neste sentido, Crozier afirma que TODOS os comportamentos organizacionais se assemelham essencialmente ao comportamento das moscas visto que o actor tem sempre margem de manobra (pode-se sempre decidir por si mesmo mesmo apenas no seu pensamento: nunca se é totalmente escravo do outro ou de um sistema, ou máquina ou grupo). Assim, Crozier afirma que o poder é relacional (não é uma coisa que se tem numa soma zero estilo combate de boxe: ou KO ou vencedor) e, como tal, os jogos de poder devem ser o essencial a estudar mas mais no que eles têm de virtual pois, na sociedade moderna, raramente resolvemos os nossos conflitos de poder ao "murro". Assim sendo, Croizier encara os actores sociais como eles próprios jogando jogos de poder tal como os outros primatas. Contudo, afirma que, para jogar tais jogos, é necessário conhecer as regras: o jogo, nos primatas humanos, é muito mais complexo devido ao uso da linguagem e de artefactos técnicos, do poder mágico das palavras - uma fonte paradoxal porque parece que ilumina mas também é fonte de conflito e de escuridão. Neste sentido, explica, a partir da escola de Palo Alto, que os jogos que os animais jogam, sobretudo os macacos, são muito semlehantes aos jogos dos seres humanos em grupo.
Assim, os seres humanos funcionam, no essencial, mais como as moscas, pois lutam sem chegar ao físico, num faz de conta que os prepara para a complexidade da sociedade moderna e do papel da comunicação de sinais que, sendo também corporais como nos macacos, são também de signos linguísticos e, por isso, muito mais complexos pois combinam.se constantemente com os outros sinais que emitimos a todo o momento (da face, olhos, do corpo, form de vestir etc.). Assim, os seres humanos não funcionam apenas de forma mecanicista como as abelhas. Contudo, como veremos em seguida com Sainsaulieu há também algo de abelha, de casmurro em nós. Há sempre algo de autista no nosso comportamento organizacional: mas trata-se de uma herança que nos vêm da nossa parte menos humana. Tem a ver com o facto de sermos animais de hábitos e de territórios (somos também mamíferos...)
3- A noção de cultura de Sainsaulieu pode ser usada, neste exemplo, na medida em que Sainsaulieu considera que a organização não é só constituída por jogos de poder. Assim sendo, para Sainsaulieu a organização é mais do que isso, é um espaço onde se passa imenso tempo e onde somos socializados (criamos hábitos de abelhas que nos tornam dogmáticos e casmurros mas também mais calmos e territorializados) mas de forma limitada. Criam-se então cidadãos integrados e mais calmos (mas um pouco casmurros como as abelhas) e com diferentes identidades dentro do espaço organizacional.
As organizações funcionam como agregados que moldam e condicionam os seres humanos no espaço organizacional. A metáfora usada por Karl Weick aplica-se neste exemplo na medida em que os seres Humanos não têm o mesmo código, não fazem parte da mesma organização. Nesta visão podemos afirmar que dentro do ser Humano também há uma faceta da abelha na medida em que somos um pouco programados, casmurros.
Realizado por:
Fátima Emanuela Pinto da Silva
Aluna do Curso de Sociologia da Universidade do Minho
Número 49777
segunda-feira, 16 de junho de 2008
Teste experimental
Teste experimental do dia 17 de Junho de 2008 para preparação para o teste do dia 25.
Ver aqui:
http://neves.do.sapo.pt/orgtrabalho/testOrgTrab17jun08.pdf
Ver aqui:
http://neves.do.sapo.pt/orgtrabalho/testOrgTrab17jun08.pdf
sábado, 14 de junho de 2008
Aulas sobre a visão culturalista
Aulas teóricas sobre as teorias culturalistas (sai no teste).
Sobre Renaud Sainsaulieu ver aqui:
A TEORIA CULTURALISTA DE RENAUD
SAINSAULIEU: O PODER E A CULTURA.
http://neves.do.sapo.pt/AulaOrgTrab24Abr07.pdf
(pedir código de acesso ao documento PDF à delegada)
Texto de apoio com um exemplo de estudo culturalista da empresa (em espanhol):
http://www.scielo.oces.mctes.pt/pdf/spp/n47/n47a03.pdf
Textos complementares que não saiem no teste mas que podem ajudar a entender esta visão construtivista:
Entrevista a James R. Taylor (em português).
http://www2.metodista.br/agenciarp/entrevista.pdf
Texto de Karl Weick sobre a metáfora do jazz no estudo organizacional (português)
http://www.rae.com.br/rae/index.cfm?FuseAction=Artigo&ID=1475&Secao=FÓRUM&Volume=42&numero=3&Ano=2002
Sobre Renaud Sainsaulieu ver aqui:
A TEORIA CULTURALISTA DE RENAUD
SAINSAULIEU: O PODER E A CULTURA.
http://neves.do.sapo.pt/AulaOrgTrab24Abr07.pdf
(pedir código de acesso ao documento PDF à delegada)
Texto de apoio com um exemplo de estudo culturalista da empresa (em espanhol):
http://www.scielo.oces.mctes.pt/pdf/spp/n47/n47a03.pdf
Textos complementares que não saiem no teste mas que podem ajudar a entender esta visão construtivista:
Entrevista a James R. Taylor (em português).
http://www2.metodista.br/agenciarp/entrevista.pdf
Texto de Karl Weick sobre a metáfora do jazz no estudo organizacional (português)
http://www.rae.com.br/rae/index.cfm?FuseAction=Artigo&ID=1475&Secao=FÓRUM&Volume=42&numero=3&Ano=2002
quarta-feira, 11 de junho de 2008
Data do teste
A data do teste foi alterada. Passou para: 4ª feira dia 25 de Junho sala 301 14h-16h
Não há aula no dia 18. A aula de 17 de Junho destina-se a esclarecimento de dúvidas para o teste.
Não há aula no dia 18. A aula de 17 de Junho destina-se a esclarecimento de dúvidas para o teste.
quarta-feira, 4 de junho de 2008
Faltas
Os alunos deverão ter um registo de presenças igual ou superior a 2/3 das aulas ministradas. O controlo da presença às aulas será
feito pelo docente.
Os alunos que tiverem mais de 1/3 de faltas terão um exame sem consulta a efectuar apenas na época de recurso.
feito pelo docente.
Os alunos que tiverem mais de 1/3 de faltas terão um exame sem consulta a efectuar apenas na época de recurso.
Prazo de entrega do trabalho prático
Prazo de entrega do trabalho prático
Até dia 29 de Junho de 2008 (podem enviar para além da meia noite de 29 desde que eu possa corrigir na manhã seguinte cerca das 10 h) por e-mail com os vossos nomes e números, a indicação de acesso ao site no blogspot.
Deve ficar bem identificada a parte individual do trabalho
Devem enviar para:
jpneves2007@gmail.com
No assunto colocar: trab. prát. org. trab. e os vossos números de alunos
ex:
trab. prát. org. trab. 10000 10001 10002
Obrigado pela vossa colaboração!
Até dia 29 de Junho de 2008 (podem enviar para além da meia noite de 29 desde que eu possa corrigir na manhã seguinte cerca das 10 h) por e-mail com os vossos nomes e números, a indicação de acesso ao site no blogspot.
Deve ficar bem identificada a parte individual do trabalho
Devem enviar para:
jpneves2007@gmail.com
No assunto colocar: trab. prát. org. trab. e os vossos números de alunos
ex:
trab. prát. org. trab. 10000 10001 10002
Obrigado pela vossa colaboração!
quinta-feira, 29 de maio de 2008
Aulas teoricas nº 1 e 2 - Maio de 2008
Ver aqui:
http://neves.do.sapo.pt/AulaOrgTrab17Abr07.pdf
A senha para abrir o ficheiro foi fornecida na aula. Peçam à vossa delegada.
http://neves.do.sapo.pt/AulaOrgTrab17Abr07.pdf
A senha para abrir o ficheiro foi fornecida na aula. Peçam à vossa delegada.
Indicações para o TP e as aulas
Trabalho prático
O trabalho deve ser elaborado em grupo (máximo - 3 elementos)
Tema: Autores referidos no programa da disciplina
Por exemplo: Michel Crozier, Renaud Sainsaulieu, Gregory Bateson, Escola Palo Alto, Karl Weick, James R. Taylor, Bruno Latour, Michel Callon, Teoria do Actor-Rede, Teoria da estruturação.
Cada elemento deverá resumir 3 pequenos textos ou sites (cada resumo é um log) e com isso elaborar um Blog.temático no blogspot.. Ex. Blog sobre Michel Crozier.
Informaçoes sobre como fazer resumos:
http://sociologia-online.blogspot.com/2006/03/modelo-para-uma-recenso.html
Exemplo.
http://organizacoestrabalho.blogspot.com/2007/05/exemplo-de-um-trabalho-prtico-e.html
Noções práticas para a realização de trabalhos Ver este texto muito interessante de um Professor de Sociologia, António Borralho:
http://organizacoestrabalho.blogspot.com/2007/05/noes-prticas-para-realizao-de-trabalhos.html
Aulas teóricas e práticas:
O livro essencial é o de Philippe Bernoux: Sociologia das organizações, Porto, Res Ed. Ver o resumo da análise estratégica e os casos práticos.
O trabalho deve ser elaborado em grupo (máximo - 3 elementos)
Tema: Autores referidos no programa da disciplina
Por exemplo: Michel Crozier, Renaud Sainsaulieu, Gregory Bateson, Escola Palo Alto, Karl Weick, James R. Taylor, Bruno Latour, Michel Callon, Teoria do Actor-Rede, Teoria da estruturação.
Cada elemento deverá resumir 3 pequenos textos ou sites (cada resumo é um log) e com isso elaborar um Blog.temático no blogspot.. Ex. Blog sobre Michel Crozier.
Informaçoes sobre como fazer resumos:
http://sociologia-online.blogspot.com/2006/03/modelo-para-uma-recenso.html
Exemplo.
http://organizacoestrabalho.blogspot.com/2007/05/exemplo-de-um-trabalho-prtico-e.html
Noções práticas para a realização de trabalhos Ver este texto muito interessante de um Professor de Sociologia, António Borralho:
http://organizacoestrabalho.blogspot.com/2007/05/noes-prticas-para-realizao-de-trabalhos.html
Aulas teóricas e práticas:
O livro essencial é o de Philippe Bernoux: Sociologia das organizações, Porto, Res Ed. Ver o resumo da análise estratégica e os casos práticos.
segunda-feira, 10 de março de 2008
terça-feira, 26 de fevereiro de 2008
segunda-feira, 30 de julho de 2007
Avaliações - Época de Recurso - 19 de Julho de 2007
UNIVERSIDADE DO MINHO
Ano lectivo 2006/2007
Época de Recurso
Página 505
Pauta Normal
Curso: Licenciatura em Sociologia
Disciplina: Organizações e Trabalho
Número Aluno Regime Classificação
12196 Cibele Polinice Pereira Falcão T-E F ( faltou )
47794 João Miguel Gonçalves da Costa Azevedo ORD F ( faltou )
44270 Manuel António de Morais Pinho ORD F ( faltou )
49788 Manuel António Silva Ribeiro T-E 12 ( doze )
48168 Maria Deute da Costa ORD F ( faltou )
50465 Maria Emília Afonso Flambo T-E F ( faltou )
49783 Mécia Patrícia Magalhães Vieira MEL F ( faltou )
46177 Miguel Ângelo da Silva Peixoto T-E F ( faltou )
49760 Paulo Miguel Rodrigues Borges Pereira ORD F ( faltou )
49789 Pedro António Carvalho Mesquita ORD F ( faltou )
50731 Susana Calçada Portela ORD 12 ( doze )
49756 Zélia Maria Capitão Ribeiro T-E F ( faltou )
Universidade do Minho, 31-07-2007
O aluno Carlos Alberto Silva Antunes (nº 46174) deve contactar com o docente, através do e-mail, pois o seu nome não está na pauta enviada pelos Serviços Académicos.
Ano lectivo 2006/2007
Época de Recurso
Página 505
Pauta Normal
Curso: Licenciatura em Sociologia
Disciplina: Organizações e Trabalho
Número Aluno Regime Classificação
12196 Cibele Polinice Pereira Falcão T-E F ( faltou )
47794 João Miguel Gonçalves da Costa Azevedo ORD F ( faltou )
44270 Manuel António de Morais Pinho ORD F ( faltou )
49788 Manuel António Silva Ribeiro T-E 12 ( doze )
48168 Maria Deute da Costa ORD F ( faltou )
50465 Maria Emília Afonso Flambo T-E F ( faltou )
49783 Mécia Patrícia Magalhães Vieira MEL F ( faltou )
46177 Miguel Ângelo da Silva Peixoto T-E F ( faltou )
49760 Paulo Miguel Rodrigues Borges Pereira ORD F ( faltou )
49789 Pedro António Carvalho Mesquita ORD F ( faltou )
50731 Susana Calçada Portela ORD 12 ( doze )
49756 Zélia Maria Capitão Ribeiro T-E F ( faltou )
Universidade do Minho, 31-07-2007
O aluno Carlos Alberto Silva Antunes (nº 46174) deve contactar com o docente, através do e-mail, pois o seu nome não está na pauta enviada pelos Serviços Académicos.
terça-feira, 17 de julho de 2007
Apenas os resultados finais
UNIVERSIDADE DO MINHO
Ano lectivo 2006/2007
Época de Junho/Julho
Página 319
Pauta Normal
Curso: Licenciatura em Sociologia
Disciplina: Organizações e Trabalho
Número Aluno Reg Classificação
47817 Adriana Isabel Vilaça de Oliveira ORD 17 ( dezassete )
49768 Ana Catarina de Oliveira Pesqueira T-E 12 ( doze )
49794 Ana Catarina Vieira Rodrigues ORD 12 ( doze )
49774 Ana Filipa Cerqueira da Mota Lopes ORD 15 ( quinze )
51041 Ana Sofia de Araújo Teixeira ORD 10 ( dez )
49757 André Daniel Cerejo da Silva ORD 10 ( dez )
46164 Andreia Filipa Carreiras Lírio ORD 11 ( onze )
42268 Andreia Patrícia Barroso da Silva ORD 15 ( quinze )
49796 Andreia Souto de Sousa ORD 10 ( dez )
51040 António Fernando Silva Neto T-E 11 ( onze )
49769 António Salviano Vaz Marques Marinho T-E 13 ( treze )
49772 Assunção Patrícia Ferreira Neves ORD 13 ( treze )
49782 Bruno Filipe Ferreira Fernandes ORD 11 ( onze )
48142 Carla Maria Barroso dos Santos Vides T-E 10 ( dez )
46174 Carlos Alberto Silva Antunes T-E 11 ( onze )
12196 Cibele Polinice Pereira Falcão T-E F ( faltou )
49762 Cláudia Lourenço Rodrigues ORD 10 ( dez )
47834 Diana Cristina Gomes de oliveira ORD 12 ( doze )
49747 Diana Elisabete Faria da Silva ORD 16 ( dezasseis )
44674 Diana Gabriela Mendes Pimenta MEL 13 ( treze )
47833 Fábio José Figueiredo Severino ORD 11 ( onze )
51037 Fátima Andreia Ferreira Pacheco T-E 10 ( dez )
49777 Fátima Emanuela Pinto da Silva ORD 15 ( quinze )
49779 Fernanda Maria Silva Lobo T-E 16 ( dezasseis )
49766 Idalina Maria Leal da Costa Campos ORD 10 ( dez )
49797 Isabel Sofia Rodrigues Machado ORD 11 ( onze )
49793 Joana Catarina Mendes Magalhães ORD 12 ( doze )
49786 Joana da Silva Valente ORD 15 ( quinze )
49792 Joana Raquel Gomes Ribeiro ORD 10 ( dez )
47794 João Miguel Gonçalves da Costa Azevedo ORD F ( faltou )
49752 Joaquim Jorge da Cunha Mesquita T-E 17 ( dezassete )
49755 Jorge Manuel Sequeira da Silva Santos T-E 17 ( dezassete )
49744 José Eduardo da Silva Alves Dias ORD 10 ( dez )
49745 José Fernandes Alves T-E 14 ( catorze )
49748 José Pedro Carvalho Pipa Delgado ORD 12 ( doze )
48346 Luciana Antunes Martins ORD 12 ( doze )
26706 Luís Manuel de Sousa Silva T-E 13 ( treze )
50457 Luis Miguel Calheiros Cruz Sampaio T-E 10 ( dez )
42260 Luisa Araújo Silva ORD 17 ( dezassete )
44270 Manuel António de Morais Pinho ORD F ( faltou )
49788 Manuel António Silva Ribeiro T-E F ( faltou )
48168 Maria Deute da Costa ORD F ( faltou )
49773 Maria Elisabete Marques Mendes ORD 11 ( onze )
50465 Maria Emília Afonso Flambo T-E F ( faltou )
49765 Maria Fátima Sousa Vieira ORD 10 ( dez )
49784 Maria José Machado Dias de Sousa Martins T-E 10 ( dez )
49778 Marlene da Silva Costa ORD 14 ( catorze )
50462 Martinho Martins Cerqueira T-E 16 ( dezasseis )
49780 Mateus Ventura Minnaert ORD 15 ( quinze )
49781 Mauro Manuel da Silva Mendes Vaz ORD 11 ( onze )
49783 Mécia Patrícia Magalhães Vieira ORD 12 ( doze )
46177 Miguel Ângelo da Silva Peixoto T-E F ( faltou )
50468 Nilda Maria Baptista Cruz Lima ORD 11 ( onze )
49760 Paulo Miguel Rodrigues Borges Pereira ORD F ( faltou )
49789 Pedro António Carvalho Mesquita ORD F ( faltou )
49799 Raquel Guimarães Machado Rodrigues Valente ORD 15 ( quinze )
50469 Regina da Conceição Lopes Salazar Veloso T-E 17 ( dezassete )
49798 Sara Sofia Fernandes Ribeiro ORD 17 ( dezassete )
51036 Sílvia Cristiana Ferreira Carvalho ORD 15 ( quinze )
49764 Sílvia Maria Fernandes da Silva ORD 16 ( dezasseis )
50731 Susana Calçada Portela ORD R ( reprovou )
49754 Susana Martins de Oliveira ORD 12 ( doze )
42247 Tânia Marisa Marques Alves ORD 12 ( doze )
49803 Tiago Miguel Sousa Martins ORD 10 ( dez )
49776 Vânia Filipa Rodrigues Ribeiro ORD 12 ( doze )
49763 Vânia Rita da Silva Pereira ORD 11 ( onze )
50460 Vera de Jesus Baieta Caraças ORD 15 ( quinze )
49756 Zélia Maria Capitão Ribeiro T-E F ( faltou )
Universidade do Minho, 17-07-2007
Ano lectivo 2006/2007
Época de Junho/Julho
Página 319
Pauta Normal
Curso: Licenciatura em Sociologia
Disciplina: Organizações e Trabalho
Número Aluno Reg Classificação
47817 Adriana Isabel Vilaça de Oliveira ORD 17 ( dezassete )
49768 Ana Catarina de Oliveira Pesqueira T-E 12 ( doze )
49794 Ana Catarina Vieira Rodrigues ORD 12 ( doze )
49774 Ana Filipa Cerqueira da Mota Lopes ORD 15 ( quinze )
51041 Ana Sofia de Araújo Teixeira ORD 10 ( dez )
49757 André Daniel Cerejo da Silva ORD 10 ( dez )
46164 Andreia Filipa Carreiras Lírio ORD 11 ( onze )
42268 Andreia Patrícia Barroso da Silva ORD 15 ( quinze )
49796 Andreia Souto de Sousa ORD 10 ( dez )
51040 António Fernando Silva Neto T-E 11 ( onze )
49769 António Salviano Vaz Marques Marinho T-E 13 ( treze )
49772 Assunção Patrícia Ferreira Neves ORD 13 ( treze )
49782 Bruno Filipe Ferreira Fernandes ORD 11 ( onze )
48142 Carla Maria Barroso dos Santos Vides T-E 10 ( dez )
46174 Carlos Alberto Silva Antunes T-E 11 ( onze )
12196 Cibele Polinice Pereira Falcão T-E F ( faltou )
49762 Cláudia Lourenço Rodrigues ORD 10 ( dez )
47834 Diana Cristina Gomes de oliveira ORD 12 ( doze )
49747 Diana Elisabete Faria da Silva ORD 16 ( dezasseis )
44674 Diana Gabriela Mendes Pimenta MEL 13 ( treze )
47833 Fábio José Figueiredo Severino ORD 11 ( onze )
51037 Fátima Andreia Ferreira Pacheco T-E 10 ( dez )
49777 Fátima Emanuela Pinto da Silva ORD 15 ( quinze )
49779 Fernanda Maria Silva Lobo T-E 16 ( dezasseis )
49766 Idalina Maria Leal da Costa Campos ORD 10 ( dez )
49797 Isabel Sofia Rodrigues Machado ORD 11 ( onze )
49793 Joana Catarina Mendes Magalhães ORD 12 ( doze )
49786 Joana da Silva Valente ORD 15 ( quinze )
49792 Joana Raquel Gomes Ribeiro ORD 10 ( dez )
47794 João Miguel Gonçalves da Costa Azevedo ORD F ( faltou )
49752 Joaquim Jorge da Cunha Mesquita T-E 17 ( dezassete )
49755 Jorge Manuel Sequeira da Silva Santos T-E 17 ( dezassete )
49744 José Eduardo da Silva Alves Dias ORD 10 ( dez )
49745 José Fernandes Alves T-E 14 ( catorze )
49748 José Pedro Carvalho Pipa Delgado ORD 12 ( doze )
48346 Luciana Antunes Martins ORD 12 ( doze )
26706 Luís Manuel de Sousa Silva T-E 13 ( treze )
50457 Luis Miguel Calheiros Cruz Sampaio T-E 10 ( dez )
42260 Luisa Araújo Silva ORD 17 ( dezassete )
44270 Manuel António de Morais Pinho ORD F ( faltou )
49788 Manuel António Silva Ribeiro T-E F ( faltou )
48168 Maria Deute da Costa ORD F ( faltou )
49773 Maria Elisabete Marques Mendes ORD 11 ( onze )
50465 Maria Emília Afonso Flambo T-E F ( faltou )
49765 Maria Fátima Sousa Vieira ORD 10 ( dez )
49784 Maria José Machado Dias de Sousa Martins T-E 10 ( dez )
49778 Marlene da Silva Costa ORD 14 ( catorze )
50462 Martinho Martins Cerqueira T-E 16 ( dezasseis )
49780 Mateus Ventura Minnaert ORD 15 ( quinze )
49781 Mauro Manuel da Silva Mendes Vaz ORD 11 ( onze )
49783 Mécia Patrícia Magalhães Vieira ORD 12 ( doze )
46177 Miguel Ângelo da Silva Peixoto T-E F ( faltou )
50468 Nilda Maria Baptista Cruz Lima ORD 11 ( onze )
49760 Paulo Miguel Rodrigues Borges Pereira ORD F ( faltou )
49789 Pedro António Carvalho Mesquita ORD F ( faltou )
49799 Raquel Guimarães Machado Rodrigues Valente ORD 15 ( quinze )
50469 Regina da Conceição Lopes Salazar Veloso T-E 17 ( dezassete )
49798 Sara Sofia Fernandes Ribeiro ORD 17 ( dezassete )
51036 Sílvia Cristiana Ferreira Carvalho ORD 15 ( quinze )
49764 Sílvia Maria Fernandes da Silva ORD 16 ( dezasseis )
50731 Susana Calçada Portela ORD R ( reprovou )
49754 Susana Martins de Oliveira ORD 12 ( doze )
42247 Tânia Marisa Marques Alves ORD 12 ( doze )
49803 Tiago Miguel Sousa Martins ORD 10 ( dez )
49776 Vânia Filipa Rodrigues Ribeiro ORD 12 ( doze )
49763 Vânia Rita da Silva Pereira ORD 11 ( onze )
50460 Vera de Jesus Baieta Caraças ORD 15 ( quinze )
49756 Zélia Maria Capitão Ribeiro T-E F ( faltou )
Universidade do Minho, 17-07-2007
segunda-feira, 16 de julho de 2007
Avaliação dos Alunos Erasmus
Aleksandra Puscian - Teste 8 PPoint 12 Tp. 18 Av Final: 10
Danilo Martins Toorini - Teste - 18 PPoint 12 TP 18 Av Final: 18
Diego Varela - Teste Faltou PPoint 12 TP 18 Av Final: R
Danilo Martins Toorini - Teste - 18 PPoint 12 TP 18 Av Final: 18
Diego Varela - Teste Faltou PPoint 12 TP 18 Av Final: R
Aviso
Agradecia que os alunos Diana Silva 49747; Joana Valente 49786; Jorge Santos 49755; Diego Varela; Sílvia Silva 49764 e Mateus Ventura Minnaert 49780 entrassem em contacto comigo através do e-mail.
domingo, 15 de julho de 2007
Avaliações
Curso: 45 - Licenciatura em Sociologia
Disciplina: 4502N8 - Organizacoes e Trabalho
Ordem;Numero;Aluno;Regime TESTE - PPoint - TP - Av. Final
1;47817;Adriana Isabel Vilaca de Oliveira;ORD;; 18 18 12 17
2;49768;Ana Catarina de Oliveira Pesqueira;T-E;;11 12 14 12
3;49794;Ana Catarina Vieira Rodrigues;ORD;; 9 20 20 12
4;49774;Ana Filipa Cerqueira da Mota Lopes;ORD;;14 12 18 15
5;51041;Ana Sofia de Teixeira;ORD;; 9 12 8 10
6;49757;Andre Daniel Cerejo da Silva;ORD;; 10 12 10 10
7;46164;Andreia Filipa Carreiras LÌrio;ORD;; 10 18 12 11
8;42268;Andreia Patricia Barroso da Silva;ORD;; 14 12 18 15
9;49796;Andreia Souto de Sousa;ORD;; 8 12 8 10
10;51040;Antonio Fernando Silva Neto;T-E;; 9 14 14 11
11;49769;Antonio Salviano Vaz Marques Marinho; 12 12 18 13
12;49772;Assuncao Patricia Ferreira Neves;ORD;; 13 12 14 13
13;49782;Bruno Filipe Ferreira Fernandes;ORD;; 10 14 15 11
14;48142;Carla Maria Barroso dos Santos Vides 8 16 10 10
15;46174;Carlos Alberto Silva Antunes;T-E;; 10 18 12 11
16;12196;Cibele Polinice Pereira Falc„o;T-E;; F
17;49762;Claudia Lourenco Rodrigues;ORD;; 8 12 8 10
18;47834;Diana Cristina Gomes de oliveira;ORD;; 12 12 12 12
19;49747;Diana Elisabete Faria da Silva;ORD;; 16 12 18 16
20;44674;Diana Gabriela Mendes Pimenta;MEL;; 12 12 18 13
21;47833;Fabio Jose Figueiredo Severino;ORD;; 9 18 12 11
22;51037;Fatima Andreia Ferreira Pacheco;T-E;; 9 12 12 10
23;49777;Fatima Emanuela Pinto da Silva;ORD;; 14 12 18 15
24;49779;Fernanda Maria Silva Lobo;T-E;; 16 14 14 16
25;49766;Idalina Maria Leal da Costa Campos;ORD 8 12 12 10
26;49797;Isabel Sofia Rodrigues Machado;ORD;; 9 18 12 11
27;49793;Joana Catarina Mendes Magalhaes;ORD;; 11 12 12 12
28;49786;Joana da Silva Valente;ORD;; 14 12 18 15
29;49792;Joana Raquel Gomes Ribeiro;ORD;; 8 16 14 10
30;47794;Jaoo Miguel Goncalves da Costa Azevedo;F
31;49752;Joaquim Jorge da Cunha Mesquita;T-E;; 18 14 15 17
32;49755;Jorge Manuel Sequeira da Silva Santos 17 12 18 17
33;49744;Jose Eduardo da Silva Alves Dias;ORD;; 9 12 10 10
34;49745;Jose Fernandes Alves;T-E;; 14 14 14 14
35;49748;Jose Pedro Carvalho Pipa Delgado;ORD;; 12 12 12 12
36;48346;Luciana Antunes Martins;ORD;; 10 14 16 12
37;26706;LuÌs Manuel de Sousa Silva;T-E;; 12 14 14 13
38;50457;Luis Miguel Calheiros Cruz Sampaio 8 14 16 10
39;42260;Luisa Araujo Silva;ORD;; 17 14 16 17
40;44270;Manuel Antonio de Morais Pinho;ORD;; F
41;49788;Manuel Antonio Silva Ribeiro;T-E;; F
42;48168;Maria Deute da Costa;ORD;; F
43;49773;Maria Elisabete Marques Mendes;ORD;; 9 16 14 11
44;50465;Maria Emilia Afonso Flambo;T-E;; F
45;49765;Maria Fatima Sousa Vieira;ORD;; 9 12 14 10
46;49784;Maria Jose Machado Dias Martins 8 12 10 10
47;49778;Marlene da Silva Costa;ORD;; 13 14 16 14
48;50462;Martinho Martins Cerqueira;T-E;; 17 16 10 16
49;49780;Mateus Ventura Minnaert;ORD;; 15 16 16 15
50;49781;Mauro Manuel da Silva Mendes Vaz 11 12 10 11
51;49783;Mecia Patricia Magalhaes Vieira;ORD;; 9 20 20 12
52;46177;Miguel Angelo da Silva Peixoto;T-E;; F
53;50468;Nilda Maria Baptista Cruz Lima;ORD;; 9 14 15 11
54;49760;Paulo Miguel Rodrigues Borges Pereira F
55;49789;Pedro AntÛnio Carvalho Mesquita;ORD;; F
56;49799;Raquel Guimaraes Machado Valente;ORD 12 20 20 15
57;50469;Regina da Conceicao Salazar Veloso 15 20 20 17
58;49798;Sara Sofia Fernandes Ribeiro;ORD;; 18 12 14 17
59;51036;Silvia Cristiana Ferreira Carvalho 14 14 16 15
60;49764;Silvia Maria Fernandes da Silva;ORD;; 16 12 18 16
61;50731;Susana Calcada Portela;ORD;; 8 R
62;49754;Susana Martins de Oliveira;ORD;; 11 14 16 12
63;42247;Tania Marisa Marques Alves;ORD;; 10 12 18 12
64;49803;Tiago Miguel Sousa Martins;ORD;; 9 12 10 10
65;49776;Vania Filipa Rodrigues Ribeiro;ORD;; 10 16 14 12
66;49763;Vania Rita da Silva Pereira;ORD;; 10 12 14 11
67;50460;Vera de Jesus Baieta Caracas;ORD;; 12 20 20 15
68;49756;ZÈlia Maria Capitao Ribeiro;T-E;; F
Disciplina: 4502N8 - Organizacoes e Trabalho
Ordem;Numero;Aluno;Regime TESTE - PPoint - TP - Av. Final
1;47817;Adriana Isabel Vilaca de Oliveira;ORD;; 18 18 12 17
2;49768;Ana Catarina de Oliveira Pesqueira;T-E;;11 12 14 12
3;49794;Ana Catarina Vieira Rodrigues;ORD;; 9 20 20 12
4;49774;Ana Filipa Cerqueira da Mota Lopes;ORD;;14 12 18 15
5;51041;Ana Sofia de Teixeira;ORD;; 9 12 8 10
6;49757;Andre Daniel Cerejo da Silva;ORD;; 10 12 10 10
7;46164;Andreia Filipa Carreiras LÌrio;ORD;; 10 18 12 11
8;42268;Andreia Patricia Barroso da Silva;ORD;; 14 12 18 15
9;49796;Andreia Souto de Sousa;ORD;; 8 12 8 10
10;51040;Antonio Fernando Silva Neto;T-E;; 9 14 14 11
11;49769;Antonio Salviano Vaz Marques Marinho; 12 12 18 13
12;49772;Assuncao Patricia Ferreira Neves;ORD;; 13 12 14 13
13;49782;Bruno Filipe Ferreira Fernandes;ORD;; 10 14 15 11
14;48142;Carla Maria Barroso dos Santos Vides 8 16 10 10
15;46174;Carlos Alberto Silva Antunes;T-E;; 10 18 12 11
16;12196;Cibele Polinice Pereira Falc„o;T-E;; F
17;49762;Claudia Lourenco Rodrigues;ORD;; 8 12 8 10
18;47834;Diana Cristina Gomes de oliveira;ORD;; 12 12 12 12
19;49747;Diana Elisabete Faria da Silva;ORD;; 16 12 18 16
20;44674;Diana Gabriela Mendes Pimenta;MEL;; 12 12 18 13
21;47833;Fabio Jose Figueiredo Severino;ORD;; 9 18 12 11
22;51037;Fatima Andreia Ferreira Pacheco;T-E;; 9 12 12 10
23;49777;Fatima Emanuela Pinto da Silva;ORD;; 14 12 18 15
24;49779;Fernanda Maria Silva Lobo;T-E;; 16 14 14 16
25;49766;Idalina Maria Leal da Costa Campos;ORD 8 12 12 10
26;49797;Isabel Sofia Rodrigues Machado;ORD;; 9 18 12 11
27;49793;Joana Catarina Mendes Magalhaes;ORD;; 11 12 12 12
28;49786;Joana da Silva Valente;ORD;; 14 12 18 15
29;49792;Joana Raquel Gomes Ribeiro;ORD;; 8 16 14 10
30;47794;Jaoo Miguel Goncalves da Costa Azevedo;F
31;49752;Joaquim Jorge da Cunha Mesquita;T-E;; 18 14 15 17
32;49755;Jorge Manuel Sequeira da Silva Santos 17 12 18 17
33;49744;Jose Eduardo da Silva Alves Dias;ORD;; 9 12 10 10
34;49745;Jose Fernandes Alves;T-E;; 14 14 14 14
35;49748;Jose Pedro Carvalho Pipa Delgado;ORD;; 12 12 12 12
36;48346;Luciana Antunes Martins;ORD;; 10 14 16 12
37;26706;LuÌs Manuel de Sousa Silva;T-E;; 12 14 14 13
38;50457;Luis Miguel Calheiros Cruz Sampaio 8 14 16 10
39;42260;Luisa Araujo Silva;ORD;; 17 14 16 17
40;44270;Manuel Antonio de Morais Pinho;ORD;; F
41;49788;Manuel Antonio Silva Ribeiro;T-E;; F
42;48168;Maria Deute da Costa;ORD;; F
43;49773;Maria Elisabete Marques Mendes;ORD;; 9 16 14 11
44;50465;Maria Emilia Afonso Flambo;T-E;; F
45;49765;Maria Fatima Sousa Vieira;ORD;; 9 12 14 10
46;49784;Maria Jose Machado Dias Martins 8 12 10 10
47;49778;Marlene da Silva Costa;ORD;; 13 14 16 14
48;50462;Martinho Martins Cerqueira;T-E;; 17 16 10 16
49;49780;Mateus Ventura Minnaert;ORD;; 15 16 16 15
50;49781;Mauro Manuel da Silva Mendes Vaz 11 12 10 11
51;49783;Mecia Patricia Magalhaes Vieira;ORD;; 9 20 20 12
52;46177;Miguel Angelo da Silva Peixoto;T-E;; F
53;50468;Nilda Maria Baptista Cruz Lima;ORD;; 9 14 15 11
54;49760;Paulo Miguel Rodrigues Borges Pereira F
55;49789;Pedro AntÛnio Carvalho Mesquita;ORD;; F
56;49799;Raquel Guimaraes Machado Valente;ORD 12 20 20 15
57;50469;Regina da Conceicao Salazar Veloso 15 20 20 17
58;49798;Sara Sofia Fernandes Ribeiro;ORD;; 18 12 14 17
59;51036;Silvia Cristiana Ferreira Carvalho 14 14 16 15
60;49764;Silvia Maria Fernandes da Silva;ORD;; 16 12 18 16
61;50731;Susana Calcada Portela;ORD;; 8 R
62;49754;Susana Martins de Oliveira;ORD;; 11 14 16 12
63;42247;Tania Marisa Marques Alves;ORD;; 10 12 18 12
64;49803;Tiago Miguel Sousa Martins;ORD;; 9 12 10 10
65;49776;Vania Filipa Rodrigues Ribeiro;ORD;; 10 16 14 12
66;49763;Vania Rita da Silva Pereira;ORD;; 10 12 14 11
67;50460;Vera de Jesus Baieta Caracas;ORD;; 12 20 20 15
68;49756;ZÈlia Maria Capitao Ribeiro;T-E;; F
quinta-feira, 21 de junho de 2007
Data de divulgação dos resultados da avaliação
Devido ao número elevado de trabalhos práticos e de testes, lamento informar que os resultados da avaliação apenas serão divulgados em meados de Julho de 2007, de acordo com as regras dos serviços académicos e do RIAPA.
Saudações
José Pinheiro Neves
Saudações
José Pinheiro Neves
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